Rendi questo l'anno delle donne leader

Finora non è stato un anno eccezionale per le donne. Nelle scorse settimane si sono dimesse due capi di Stato donna. (Questo è significativo dato che, a settembre 2022, solo 28 dei 193 stati membri delle Nazioni Unite erano guidati da donne.) Sebbene entrambe le partenze fossero considerate volontarie, è importante vedere queste dimissioni attraverso il prisma degli eventi e degli atteggiamenti attuali. La realtà è che anche se le donne guadagnano nell'istruzione, negli affari e nel governo, le forze sociali e politiche stanno minando ulteriori progressi. Possiamo vederlo ovunque guardiamo, dalle crescenti violazioni dell'autonomia corporea delle donne all'ascesa del movimento incel. Altrettanto preoccupante, un nuovo studio internazionale dal Reykjavik Index for Leadership ha rilevato che la fiducia nelle donne leader è diminuita notevolmente nell'ultimo anno, una tendenza che secondo alcuni riflette la crescente ostilità nei confronti delle donne al potere.

Questo è un problema, e non solo per le donne. Come possono le nazioni, le imprese e le istituzioni sperare di raggiungere i limiti del loro potenziale quando vengono private della creatività, delle capacità intellettuali e delle capacità di metà della popolazione? Non possono. Fino a quando le donne non si libereranno delle catene che ostacolano la loro piena partecipazione, gran parte del loro valore rimarrà dormiente. Date le immense sfide globali che dobbiamo affrontare, questo non è qualcosa che possiamo permetterci.

Quindi come lo sistemiamo? All'interno delle aziende, vedo tre percorsi chiari per progredire.

Attiva l'alleanza.

Gli ultimi anni ci hanno mostrato il potere dell'alleanza nel sostenere i diritti dei gruppi sottorappresentati, siano essi minoranze razziali o membri della comunità LGBTQ+. Come possiamo attivarlo meglio per le donne in affari, che la ricerca ha dimostrato sono abitualmente interrotte, licenziate o trascurate sul posto di lavoro? Ricordo di aver letto di donne di alto livello in uno dei giganti della tecnologia che si riunivano regolarmente per discutere l'agenda dei prossimi incontri. Descrivevano i punti o le proposte che i membri del gruppo volevano fare e poi si impegnavano a garantire che questo contributo fosse ascoltato. Potrebbe essere semplice come dire: "Mi piacerebbe saperne di più sull'idea di Jane riguardo a XYZ". Tale alleanza dovrebbe coinvolgere sia donne che uomini e deve includere quelli ai più alti livelli di leadership.

Pianta molti papaveri e crea spazio per farli crescere.

L'Australia ci ha dato il termine sindrome del papavero alto, descrivendo la tendenza delle persone a "tagliare giù" coloro che si distinguono per i loro risultati. Direi che questa sindrome è di gran lunga peggiore per le donne nel mondo degli affari, che si trovano sempre più visibili (e vulnerabili) man mano che salgono la scala. Esacerbando il problema: mentre le debolezze o i fallimenti degli uomini sono attribuiti ai soli individui, troppo spesso le donne sono viste come un'impugnazione del loro intero genere. Fino a quando non ci saranno abbastanza donne ai più alti livelli di leadership, coloro che esistono su quel piano porteranno l'onere di rappresentare il loro intero sesso, con qualsiasi difetto percepito che avrà un impatto irragionevole sul divario di fiducia. Questo è uno dei motivi per cui non possiamo togliere il piede dall'acceleratore quando spingiamo per l'equità di genere nella leadership. Un modo in cui affrontiamo questo in Philip Morris International è sfidando noi stessi con obiettivi chiari. Nel 2022, abbiamo raggiunto il nostro obiettivo a livello aziendale di ricoprire almeno il 40% delle posizioni dirigenziali con donne, ora miriamo ad almeno il 35% dei ruoli senior che saranno ricoperti da donne entro il 2025. Naturalmente, gli obiettivi di diversità da soli non basteranno garantire un cambiamento duraturo. Per raccogliere tutti i benefici della diversità, dobbiamo anche lottare per un ambiente inclusivo che consenta a tutti di dare il meglio di sé. E l'unico modo per migliorare nell'includere tutti è misurare e tenere traccia dei progressi in modo coerente.

Dirlo a voce alta.

Troppo spesso, i risultati delle donne non vengono riconosciuti all'interno delle aziende a meno che non raggiungano il livello di essere degni di nota. Al problema si aggiunge la tendenza delle donne ad esserlo meno fiducioso rispetto agli uomini nelle loro capacità, indipendentemente dal calibro delle loro prestazioni. Possiamo contrastare questa tendenza formando i manager a tutti i livelli per comunicare non solo ciò che le donne stanno facendo in azienda, ma anche come questo rafforza il business e perché un sano equilibrio di genere è fondamentale per la crescita. Chiarire il business case. E assicurati che le donne sentano quel sostegno. Il nostro anno Futuro inclusivo programma di ricerca ha stabilito che le aziende devono utilizzare un mix attentamente curato di misure e strumenti per determinare con precisione e migliorare il senso di appartenenza dei dipendenti.

Siamo a meno di tre mesi dall'inizio dell'anno. Cosa puoi fare nei prossimi tre trimestri per garantire che il 2023 sia un anno eccezionale per le donne nella tua azienda?