12 cose da fare per valutare e affrontare l'ageismo sul posto di lavoro (e altri ismi)

In un sondaggio on-line di 800 responsabili delle assunzioni, il 38% ha ammesso di visualizzare curriculum con pregiudizio dell'età. Si può solo immaginare quale sarebbe quella percentuale se tutti ammettessero apertamente azioni discriminatorie. Mentre i pregiudizi legati all'età, gli stereotipi e la discriminazione hanno più spesso un impatto sui candidati più anziani, gli atteggiamenti legati all'età danneggiano anche i dipendenti più giovani.

I responsabili delle assunzioni hanno citato i tipici stereotipi sull'età per il licenziamento automatico dei dipendenti di età inferiore ai 25 anni.

• Sono inaffidabili.
• Se ne andranno e basta.
• Non hanno alcuna/abbastanza esperienza.

La retorica noiosa è stata anche citata per aver licenziato i candidati più anziani.

• I lavoratori più anziani non hanno esperienza con la tecnologia.
• Probabilmente andranno presto in pensione.
• Sono troppo impostati nei loro modi.

Sondaggi come questo aiutano a sensibilizzare, ma è necessario fare di più per creare un cambiamento sul posto di lavoro. Per dare forma a un posto di lavoro diversificato e che includa l'età è necessario un datore di lavoro azione.

Prima di tutto è educare i dipendenti sui molti modi in cui i pregiudizi legati all'età, gli stereotipi e la discriminazione si manifestano sul posto di lavoro. Quindi è il momento di ideare un piano d'azione strategico per eliminare l'ageismo e tutti gli altri ismi che ostacolano una cultura del posto di lavoro coesa e produttiva.

12 passi da fare ora per eliminare l'ageismo (e altri ismi)

Ecco 12 azioni che le aziende dovrebbero intraprendere per evitare problemi legati all'età e garantire l'equità dell'età sul posto di lavoro. La buona notizia di questi suggerimenti è che possono fornire approfondimenti su altre forme sistemiche di pregiudizio e discriminazione.

1. Includere l'età nella formazione sui pregiudizi e sulla formazione del mandato per tutti i dipendenti. Rendi la formazione un prerequisito prima di assumere un ruolo che comprende responsabilità di assunzione e gestione. Con una formazione adeguata, i responsabili delle assunzioni lo faranno consapevolmente gettare una rete più ampia per attrarre e assumere talenti. Inoltre, la gestione inclusiva dei talenti aumenta la fidelizzazione dei dipendenti.
2. Crea in modo proattivo una cultura del lavoro diversificata e inclusiva dell'età a partire dall'orientamento e dall'onboarding dei dipendenti. Usa quel momento critico per istruire i nuovi dipendenti sulle politiche sul posto di lavoro, formarli su tutti gli aspetti dei comportamenti inclusivi e stabilire aspettative per una tolleranza zero verso qualsiasi forma di pregiudizio, stereotipo o discriminazione.
3. Capire ciò che contribuisce all'appartenenza dei dipendenti e affrontare i comportamenti che creano esclusione e disimpegno. Ad esempio, le etichette generazionali, ovvero Boomer, GenX, Millennial e GenZ, rappresentano degli stereotipi. Questa banale assegnazione di caratteristiche è fuorviante e può portare a colpire le generazioni e puntare il dito, creando sfiducia, disimpegno e perdita di talento. La cultura attuale è stata ingannato nel pensare queste etichette hanno un significato reale.
4. Condurre un audit completo sull'equità dell'età rivedendo le politiche, i processi e i messaggi interni ed esterni. L'età è inclusa nella politica contro la discriminazione e le molestie dell'azienda? La tua strategia di reclutamento per la diversità include l'età come dimensione della diversità? La tua dichiarazione Equal Employment include l'età?
5. Segnala i dati demografici sull'età e non raggruppare i dipendenti più anziani in una categoria di oltre 40 anni. Ci sono molti anni lavorativi dopo i 40 anni. Fai spazio a dipendenti di tutte le età. Sii trasparente e includi i risultati nel rapporto annuale insieme a genere, razza ed etnia. I potenziali dipendenti, clienti e stakeholder di quella fascia di età ti ringrazieranno (e ti rispetteranno di più). Inoltre, sarai molto più avanti se l'EEOC impone la segnalazione per fascia di età.
6. Esamina il tuo sito Web esterno per le disuguaglianze di immagine e linguaggio. L'imaging include la diversità di razza, genere, struttura familiare, abilità ed età? Se i volti sono diversi ma tutti under 30, quale messaggio invia ai potenziali talenti? I tuoi clienti? I tuoi stakeholder? Dipendenti attuali?
7. Conduci sondaggi anonimi tra i dipendenti per misurare le convinzioni dei dipendenti sull'inclusione nel tuo posto di lavoro. Il cambiamento culturale richiede la costruzione della consapevolezza. Non è possibile sradicare minacce basate sull'età o qualsiasi altro pregiudizio senza offrire ai dipendenti un modo sicuro per segnalare comportamenti esclusivi. Soprattutto, utilizzare i risultati del sondaggio per elaborare strategie per colmare le lacune e rafforzare la cultura. La ritenzione è fondamentale. Sto ancora cercando di capire perché lo sei perdere talento? Le aziende che subiscono una maggiore perdita di talenti devono sradicare le cause. Ciò significa chiedere ai dipendenti di rivelare i punti ciechi e chiedere input sul modo migliore per andare avanti.
8. Crea e misura attivamente l'innovazione e la produttività di team equi di età. Il rapporto globale sull'ageismo riferisce che uno dei modi più efficaci per cambiare le percezioni e il comportamento delle differenze di età è quello di riunire team di un'ampia gamma di età. L'interazione di età mista riduce i pregiudizi e gli stereotipi nei confronti sia delle popolazioni più giovani che di quelle più anziane.
9. Sponsorizza un gruppo di risorse per i dipendenti Age Equity per fornire un luogo sicuro in cui discutere le convinzioni legate all'età, mettere in discussione la validità e creare opportunità per interrompere il pregiudizio attraverso il tutoraggio reciproco e il lavoro di squadra. Collaborare con i leader dell'organizzazione che possono indagare e affrontare queste preoccupazioni. C'è uno schema per rinunciare ai lavoratori più anziani per le promozioni? I dipendenti più giovani vengono licenziati per incarichi di sviluppo impegnativi o ricevono una quota ingiusta di lavoro noioso?
10. È un dato di fatto che i leader debbano dare l'esempio e l'equità legata all'età non fa eccezione. Ma anche i leader non sanno quello che non sanno. Spetta ai professionisti delle risorse umane e della DEI assicurarsi di comprendere l'urgenza dei cambiamenti demografici e il modo in cui ciò influisce sulla base dei dipendenti e sulle richieste di prodotti o servizi.
11. Le metriche contano. Nessuna misura, nessun risultato. Stabilisci obiettivi raggiungibili e allungali attorno alla creazione di una cultura del lavoro diversificata ed equa per l'età. Quando indichi l'età, fai riferimento a fasce di età specifiche o utilizza come impostazione predefinita fasce di 10 anni.
12. Le risorse umane sono troppo sovraccariche per occuparsi di un'altra cosa? Spostare la strategia sul posto di lavoro sotto il Chief Strategy Officer o, meglio ancora, creare un Responsabile della longevità. Le persone vivono più a lungo e una mentalità di longevità può aumentare il reclutamento e la fidelizzazione di dipendenti di tutte le età. Una mentalità di longevità offre un nuovo approccio all'attrazione, allo sviluppo e alla fidelizzazione dei dipendenti. Prende anche una visione più ampia dei benefici necessari per supportare una base di dipendenti che invecchia, compresa la pianificazione finanziaria, la formazione continua, il mantenimento e l'istruzione e la salute e il benessere continui nella mente, nel corpo e nello spirito.

Una forza lavoro del futuro

Mantenere le strategie delle persone al primo posto in un ambiente di lavoro in continua evoluzione aiuta a garantire il successo aziendale. La comprensione dei principali dati demografici sul posto di lavoro è parte integrante del processo perché aiuta a determinare quanto siano scarsi o abbondanti i lavoratori. Sembra ovvio, ma quanti leader capiscono che il più grande pool di talenti si trova tra i 65 anni e oltre?

Prepararsi per un posto di lavoro del futuro richiede un'azione oggi. Cosa sta facendo la tua azienda?