5 modi per costruire partnership efficaci

Le aziende stanno passando a modelli di lavoro da remoto e ibridi e per una buona ragione: devono attrarre e trattenere i talenti. Nonostante le contrazioni dell'economia, il mercato del lavoro rimane forte, con un calo del 3.5% della disoccupazione nell'ultimo rapporto sull'occupazione, e questo è un grande motivo per cui le imprese ripensano e reinventano il proprio approccio al lavoro. Le persone vogliono scegliere come, quando e dove lavorare, e continuano ad avere il potere di fare queste richieste, almeno per ora.

Ma il successo delle organizzazioni con nuovi modelli di lavoro dipenderà dalla loro capacità di sviluppare ed eseguire strategie e tattiche che tengano conto di tutti i tipi di cose, dall'accesso ai mercati del lavoro e la gestione dei problemi di conformità alla creazione di culture di coinvolgimento, benessere e rispetto. Le risorse umane sono un partner fondamentale in tutto questo e altro ancora. Sfortunatamente, i nuovi dati mostrano che le risorse umane non sono ancora "al tavolo" in molte organizzazioni, ma il cambiamento è possibile.

Le giuste ragioni per il lavoro ibrido

Secondo uno studio di Onnipresente, il 94% delle aziende prevede di adottare modelli di lavoro da remoto o ibridi a lungo termine, e lo farà nei prossimi 12 mesi. Stanno scegliendo modelli di lavoro alternativi a causa del talento. Infatti, il 48% dei dirigenti con attuali o programmati modelli di lavoro ibridi dire che il talento sta guidando le loro azioni. In particolare, affermano di voler accedere a un pool di talenti più specializzato e di voler trattenere i talenti. E il 35% cita il benessere dei dipendenti come un altro motivo per passare ad approcci di lavoro a distanza o ibridi.

Manca il segno

Ma a una parte considerevole delle aziende che si spostano verso nuovi modelli di lavoro manca un elemento critico per il successo: il giusto coinvolgimento delle risorse umane. Ai fini della pianificazione e della strategia, solo il 26% degli intervistati prevede di consultare i team interni delle risorse umane per ottenere assistenza, ma il 50% prevede di consultare i membri del consiglio di amministrazione o i membri del team di leadership. Ai fini dell'esecuzione, il 33% afferma che la responsabilità ricade esclusivamente sui gruppi delle risorse umane. La disconnessione potrebbe essere dannosa, poiché il disallineamento tra strategia ed esecuzione può far fallire una strategia o minare l'esecuzione.

I dirigenti non si preoccupano nemmeno dei problemi di conformità (solo il 12% afferma di prestare questa attenzione) o delle regole relative alla fornitura di benefici locali (solo l'11% è preoccupato per questo) ed entrambi sono aree di competenza delle risorse umane. Va da sé (ma a quanto pare non può) che la disattenzione alla conformità o alle questioni legali può causare problemi significativi alle organizzazioni, causando errori costosi e danni ai marchi.

Risorse umane al tavolo

Le risorse umane hanno da tempo affermato di voler "un posto al tavolo" in termini di partecipazione al processo decisionale strategico e aiuto a fornire leadership e guida relative ad alcune delle questioni più importanti che un'azienda può affrontare. Dopotutto, il talento è al centro del successo di ogni organizzazione. I problemi delle persone sono problemi di business.

Di recente un Chief People Officer di una delle più grandi aziende del mondo ha commentato il ruolo delle risorse umane. Ha detto durante un webinar: "Se tu [delle risorse umane] non hai un posto al tavolo a questo punto, non ne avrai mai uno". La sua raccomandazione era che le risorse umane migliorassero il loro gioco assumendo un ruolo strategico ed esprimendo leadership o, se l'hanno fatto senza successo, trovassero un altro posto dove lavorare.

Probabilmente, tutti i percorsi riconducono alle risorse umane in questi giorni. Dalle sfide con l'attirare e trattenere i talenti alla creazione di esperienze lavorative che coinvolgere potentemente le persone—e dalla definizione di nuovi modelli di lavoro, leadership e apprendimento alla cura del benessere, DEI e culture che producono risultati. Tutto ciò richiede l'esperienza di professionisti delle risorse umane.

Creare partenariati

Dove andare da qui? Le partnership all'interno dell'organizzazione saranno fondamentali. I problemi di oggi sono complessi e richiedono più punti di esperienza e prospettiva per andare bene. Aiuteranno più connessioni tra più dipartimenti. Naturalmente, una maggiore interconnessione può introdurre complessità, quindi si applica la regola di Riccioli d'oro, quanto più (interazione e interrelazioni) quanto necessario e il meno possibile. In altre parole, stabilisci quante più connessioni possibili senza creare livelli inutili o perdere agilità.

Crea partnership efficaci con le risorse umane e altri dipartimenti (IT, legale e comunicazione sono buoni esempi) adottando i seguenti approcci.

#1 – Garantire una missione comune

Ogni gruppo che supporta la strategia e l'esperienza dei dipendenti ha la propria prospettiva e obiettivo, ma nel complesso avrai bisogno di una missione avvincente e condivisa. Stabilisci una direzione chiara e assicurati che ogni gruppo stia remando nella stessa direzione e che gli obiettivi unici per ogni gruppo siano ampiamente compresi tra i partner.

#2 – Stabilire valori chiari e protocolli decisionali

Le decisioni sono più facili quando riguardano solo una parte di un'organizzazione, ma poche lo fanno. Quindi, avrai bisogno di chiarezza sui valori generali che guideranno le decisioni, nonché di una gerarchia di priorità che influenzeranno le scelte.

È facile affermare che il benessere dei dipendenti e l'economicità sono entrambi importanti, ma considera quali verranno prima e quali valori guideranno le decisioni tra i gruppi quando è difficile conciliare entrambi. Ad esempio, come valuterai i benefici per la salute mentale dei dipendenti con la necessità di gestire i costi? E come bilanciare il desiderio di dare ai dipendenti la scelta su dove e quando lavorare rispetto alle esigenze dei team e dell'organizzazione? Problemi come questi saranno sempre in tensione dinamica e valori chiari e una gerarchia di priorità ti aiuteranno a trovare il giusto equilibrio decisione dopo decisione.

#3 – Dialogo a favore

Le sfide più difficili richiederanno ascolto e comprensione dei punti di vista di più esperti. Questo può essere difficile da realizzare, tuttavia, dal momento che le persone gravitano naturalmente sulle proprie opinioni e sul sostenere (o discutere) le proprie preferenze più che indagare sulle prospettive degli altri. Assicurati di costruire culture in cui le persone abbiano relazioni forti e di fiducia, rendendo più facile dissentire su questioni quando le relazioni sono forti.

Adottare anche sistemi in cui le persone hanno lo stesso tempo per parlare durante le riunioni, piuttosto che quelli con il maggior consumo di energia per la maggior parte del tempo di trasmissione. Migliora la comprensione stabilendo pratiche in cui le persone discutono del punto di vista opposto al proprio. E fai molta narrazione che a volte può aiutare le persone a vedere più lati di un argomento in modo più efficace rispetto a (solo) fatti e dati.

#4 – Imposta cicli di feedback

Considera come tutti i partner raccoglieranno i dati, sia quantitativi che qualitativi, e li monitoreranno nel tempo. Costruisci sistemi e postazioni di ascolto nei punti chiave del processo e assicurati che le misure siano sia specifiche del dipartimento che condivise. Discutere i risultati apertamente ponendo l'accento sul miglioramento piuttosto che sulla difesa o sulla razionalizzazione.

Chiedi alle persone di segnalare ciò che non funziona bene in modo che l'attenzione sia sempre rivolta al miglioramento. I grandi leader non vogliono vedere una dashboard con tutte le luci verdi ogni volta, perché questo tipo di report può essere un segnale che gli obiettivi sono stati fissati troppo bassi o che le persone non sono state aperte su situazioni con risultati non ottimali. Invece, cerca un po' di giallorosso, cerca soluzioni e premia l'apertura e i progressi positivi, così puoi assicurarti di migliorare continuamente. L'onestà in merito alle prestazioni e la trasparenza tra i reparti aiuteranno le persone a ritenersi reciprocamente responsabili.

#5 – Progetta punti di connessione

Nessuno ha bisogno di più riunioni, ma una connessione regolare può aumentare l'efficienza se puoi prevenire problemi o risolverli in anticipo. Sii proattivo nel comunicare in modi non pianificati e intenzionalmente sugli orari programmati per la connessione, ottenendo una maggiore visibilità sui problemi. Un punto di contatto settimanale o uno standup quotidiano possono fare un mondo di bene per mantenere le persone al passo con problemi in rapido movimento.

In Sum

È quasi impossibile pensare a una sfida aziendale che non abbia alcun legame con il talento. Di conseguenza, il coinvolgimento profondo delle risorse umane non è un lusso, ma una necessità. Ora è il momento di stabilire partnership, attingere alle competenze professionali e connettersi ampiamente all'interno dell'organizzazione.

Le sfide complesse richiedono visioni olistiche da più parti interessate e le risorse umane sono un punto critico di competenza che aiuta a garantire il successo in futuro. Le coalizioni che formerai forniranno risultati per le persone e per l'organizzazione.