I family office potrebbero insegnare alle banche del Regno Unito una cosa o due sui bonus illimitati

Poiché il mini budget, il secondo mini budget e l'imminente budget completo del Regno Unito vengono presi di mira da tutte le direzioni, c'è una cosa di cui tutti parlano e sono i bonus dei banchieri.

Nonostante le riduzioni fiscali siano state revocate, un altro cancelliere rimosso dal governo e un tetto massimo di due anni per l'energia, senza alcun limite, una cosa che rimane saldamente all'ordine del giorno è la decisione di invertire un limite normativo sui bonus nel settore bancario del Regno Unito e nel resto del Kingdom si chiede perché.

Mentre il Regno Unito cerca di rispondere a questa domanda, esploriamo come i bonus illimitati funzionano già nei Family Office e le lezioni che potrebbero essere apprese per le banche una volta superate.

La mossa è stata proposta dall'ex cancelliere Kwasi Kwarteng nel tentativo di rendere Londra più attraente per le banche globali e per i lavoratori in quella che viene ampiamente descritta come una carenza di talenti. Si pensa anche di offrire incentivi più a lungo termine ai professionisti bancari critici, qualcosa di cui i Family Office sanno una o due cose.

PUBBLICITA

I Family Office non sono quindi regolamentati, né il loro compenso. Ciò consente ad alcuni professionisti del Family Office di allontanarsi con quantità straordinarie di ricchezza ogni anno e, in cambio, mantiene in vita i Family Office.

L'82% dei dirigenti di Family Office riceve un premio di rendimento. Sebbene ciò differirà dal Family Office al Family Office, non esiste un limite normativo in atto e, sulla base della nostra ricerca annuale, abbiamo riscontrato che il Chief Investment Officer medio riceve il 31% - 50% del proprio stipendio come bonus nel Regno Unito mentre è in negli Stati Uniti, questo è spesso al 100%. Per gli amministratori delegati e gli amministratori delegati, questa cifra è compresa tra il 51% e il 75% dello stipendio annuo. Ciò significa che i CIO spesso se ne vanno con più di $ 792,000 negli Stati Uniti, mentre i CEO nel Regno Unito guadagnano circa $ 612,500 all'anno.

Queste cifre potrebbero non sembrare così alte come quelle che si vedono oggi nelle banche di investimento, ma nei Family Office i soldi non sono tutto. Nonostante vanti alcune delle più grandi ricchezze del mondo, lavorare per un Family Office molto raramente riguarda il compenso che ricevi. Sebbene la retribuzione debba essere confrontata e standardizzata e molto raramente sia bassa, spesso si tratta più di essere in grado di avere un impatto maggiore, lavorando in un team intimo con liquidità illimitata per raggiungere un obiettivo a lungo termine condiviso.

PUBBLICITA

Lavorare in un Family Office offre anche una sicurezza senza rivali che abbiamo visto dopo la pandemia quando i banchieri d'investimento hanno ritirato settimane di 100 ore nel tentativo di recuperare ogni speranza di un bonus in un periodo ampiamente denominato "contrazione bonus" mentre i professionisti del Family Office camminavano via con il 100% se non il 200% del loro stipendio annuo poiché la stagione dei bonus ha chiuso un anno di successo per i Family Office.

Ciò non significa nemmeno che le cifre medie sopra riportate siano rappresentative di ogni Family Office. Lavoriamo con un Family Office in cui il Chief Investment Officer riceve uno stipendio base di oltre £ 2 milioni all'anno senza alcun bonus o incentivo aggiuntivo. Ha una struttura di bonus molto meritocratica in atto per premiare l'intera squadra.

Egli ha detto: "La nostra struttura dei bonus è semplice. Non dipende dal successo di una singola classe di attività né differisce in base alla natura liquida/illiquida dell'attività. Ogni dipendente può portare a casa il 100-200% del proprio stipendio come bonus ogni anno, a seconda del rendimento positivo e della propria performance personale. Diciamo che è discrezionale poiché spesso aumentiamo le cifre per assicurarci che se ne vadano con più di quanto suggerisce la matrice. Quest'anno ogni singolo dipendente è andato via con il 150-200% del proprio stipendio annuo e crediamo che sia questa mentalità "condividi il piatto" che ci ha premiato un team leale e motivato".

PUBBLICITA

In definitiva, i bonus illimitati vengono utilizzati per motivare, coinvolgere e incorporare professionisti critici nel Family Office, ma non vengono utilizzati isolatamente. Lo strumento più importante, e da cui le banche possono trarre insegnamento, è un Piano di Incentivazione di Lungo Termine (LTIPConsiglio
) e come al di sopra di qualsiasi tipo di bonus tradizionale, se implementato in modo efficace può coinvolgere il personale, allineare gli interessi e incentivarlo a rimanere all'interno della tua organizzazione il più a lungo possibile, qualcosa di cui i Family Office hanno bisogno per sopravvivere e di cui le banche potrebbero trarre vantaggio. Uno dei motivi citati da Kwarteng per portare avanti questa mossa, poiché salari bassi e bonus bassi stanno creando una zangola di lavoratori e facendo aumentare i costi per le banche britanniche.

I LTIP venivano tradizionalmente erogati sotto forma di performance share, ma si sono evoluti nel mondo dei Family Office per incorporare tutta una serie di premi tra cui Carried Interest, Stock Options, Co-Investing Opportunities, Forgivable Loans e Matched Investment. I professionisti con strutture di ricompensa a lungo termine sono i più contenti e spinti ad avere successo all'interno del loro Family Office e, secondo un recente sondaggio Agreus, ritengono che i LTIP siano molto più importanti di qualsiasi compenso monetario annuale in quanto li aiuta a sentirsi apprezzati.

I LTIP si sono rivelati particolarmente utili anche durante la pandemia, quando una serie di fattori ha reso estremamente difficile la sola gratificazione dei bonus.

Il COVID-19, insieme alla spinta alle IPO in alcuni mercati emergenti, una nuova generazione di ricchezza, l'attenzione agli ESG e una maggiore consapevolezza degli asset digitali come la criptovaluta hanno tutti costretto i Family Office a diversificare ulteriormente. Pur rendendo lo spazio di investimento molto più interessante, ha ulteriormente complicato il modo in cui i Family Office premiano i professionisti degli investimenti, soprattutto quando si tratta di bonus.

PUBBLICITA

I Family Office Investment Professionals, guidati principalmente dai Chief Investment Officer, sono responsabili di un'ampia gamma di asset in gestione. Ognuna di queste risorse richiede un insieme unico di requisiti in base alla durata, all'impegno e al contributo coinvolti, alle competenze e alla specializzazione richieste e al livello di rischio che richiede. Portano anche fattori unici che incidono sul livello di rendimento e sulla capacità di misurare quel rendimento dai rendimenti del periodo di detenzione, dall'inflazione e dall'interesse alla domanda e alla crescita economica. Ogni classe di attività richiede anche un benchmark diverso, che come ora sappiamo è più della metà delle volte basato su indici, settori, regioni e paesi diversi.

Tutte queste idiosincrasie rendono la valutazione delle attività un compito individuale e laborioso, ma l'assegnazione di un bonus sulla base di tali valutazioni è quasi impossibile ed è stata solo esacerbata dalla mossa di diversificare ulteriormente e dalle recenti tendenze di assunzione di investimenti.

Tutto quanto sopra ha ulteriormente complicato la conversazione sui bonus e, di conseguenza, i Family Office hanno adottato tre nuove regole durante la pandemia. Questi includono:

1) La mossa per aumentare i bonus discrezionali in base alla performance complessiva del fondo

PUBBLICITA

2) Un'introduzione di LTIP per i membri critici del personale, non solo per quanto riguarda gli investimenti dell'azienda

3) Un'enfasi posta sulla conservazione e sulla generazione di ricchezza

Sebbene le banche non possano seguire le linee guida esatte stabilite dai Family Office, purché incorporino LTIP e bonus illimitati con indicatori chiave di performance chiari e correlati, possono utilizzare questa struttura di ricompensa per coinvolgere e trattenere il personale creando al contempo una cultura organizzativa di successo e meritocratica che è intrinsecamente più competitivo e garantisce che ogni dipendente si sforzi di raggiungere lo stesso obiettivo.