I benefici per la fertilità sono il nuovo vantaggio del lavoro

Quando Priya e suo marito hanno scoperto di essere sterili, concepire la loro figlia è costato loro $ 20,000 e anni di cure invadenti.

Un paio d'anni dopo, quando hanno avuto il figlio, è stato gratuito e relativamente indolore, grazie in gran parte al suo datore di lavoro che ha pagato il conto e aiutato a organizzare la procedura.

"L'intera esperienza, tra ciò che abbiamo vissuto prima... e dopo, è stata notte e giorno", ha detto Priya, un senior program manager con sede a Seattle, la cui azienda ha introdotto un programma di trattamento della fertilità dopo la nascita del suo primo figlio.

"Essere sterili è qualcosa che non puoi mai pianificare", ha continuato. "Avere potere sulla propria decisione, quando la maggior parte dell'essere sterili significa che non ne hai, è un punto di svolta".

Può sembrare un passo oltre la responsabilità del datore di lavoro, ma l'esperienza di Priya non è unica. Fa parte del numero crescente di dipendenti che beneficiano dell'ultima categoria di vantaggi sul posto di lavoro: i benefici per la fertilità.

Dal congelamento degli ovuli alla fecondazione in vitro (IVF) e alla maternità surrogata, i dipendenti stanno godendo sempre più di una serie completa di vantaggi per la fertilità mentre le aziende cercano nuovi modi per attirare i migliori talenti e aumentare le loro credenziali di diversità, equità e inclusione (DEI) in un lavoro sempre più competitivo paesaggio.

Nel 2020, più dei due quinti (42%) dei grandi datori di lavoro statunitensi - quelli con oltre 20,000 dipendenti - offrivano copertura per il trattamento di fecondazione in vitro, mentre quasi un quinto (19%) offriva il congelamento degli ovociti. Per le aziende più piccole con oltre 500 dipendenti, queste cifre erano rispettivamente del 27% e dell'11%.

Segna un rapido aumento dalla metà degli anni 2010, quando questi nuovi vantaggi erano quasi esclusivamente limitati ai pionieri della Silicon Valley come Facebook e Apple. Nel 2015, poco più di un terzo (36%) delle grandi aziende ha offerto la fecondazione in vitro e solo il 6% ha coperto il congelamento delle uova.

E con la pandemia di coronavirus che ha spostato le priorità individuali e aumentato la leva dei dipendenti, sempre più aziende stanno introducendo il vantaggio di rimanere competitive. Oggi, i datori di lavoro da JPMorgan e Microsoft a Unilever e Boston Consulting Group offrono varianti del vantaggio.

"Quando le organizzazioni hanno iniziato a finanziare il congelamento degli ovuli, è stato piuttosto radicale e straordinario, e ora sta diventando molto più diffuso", ha affermato Beth Hale, partner dello specialista in diritto del lavoro CM Murray.

Nell'ultimo anno, Progyny e WINFertility, due fornitori leader di servizi di benefici per la fertilità, hanno raddoppiato la propria base di clienti, fornendo ora pacchetti per datori di lavoro grandi e piccoli in una vasta gamma di settori tra cui finanza, prodotti farmaceutici e beni di consumo in rapida evoluzione.

"Le grandi dimissioni e il conseguente mercato del lavoro storicamente ristretto hanno semplicemente accelerato le tendenze prevalenti e spinto i datori di lavoro a implementare più rapidamente programmi di costruzione della famiglia per attrarre e trattenere i talenti", ha affermato Roger Shedlin, CEO di WINFertility.

La tendenza arriva in un momento in cui sempre più persone cercano trattamenti per la fertilità, sia per ragioni mediche che non.

Una coppia su otto negli Stati Uniti ha difficoltà a concepire. Per le coppie britanniche, quella cifra è più vicina a una su sette.

Nel frattempo, il numero di donne che scelgono di congelare i propri ovuli è in aumento – secondo alcune stime, negli Stati Uniti tra il 1,000 e il 2009, è cresciuto del 2016% – e il numero di individui, coppie eterosessuali e dello stesso sesso che cercano percorsi non tradizionali verso la genitorialità è crescendo ancora.

Tuttavia, il costo di tali trattamenti rimane irrealizzabilmente alto per molti. Il prezzo tipico per un ciclo di congelamento degli ovuli negli Stati Uniti è di $ 11,000, con costi aggiuntivi che includono farmaci ormonali ($ 5,000) e conservazione ($ 2,000). Il trattamento IVF può costare più vicino a $ 24,000.

Per la 34enne Aja Harbert, un'unica direttrice delle risorse umane con sede in California, il prezzo di tali procedure rendeva il congelamento delle sue uova "finanziariamente irraggiungibile".

Questo è stato fino al 2020, quando il suo datore di lavoro ha introdotto un beneficio a vita di $ 25,000 per i servizi di gestazione e maternità surrogata, che ha detto le ha dato la libertà di perseguire la sua carriera senza sacrificare le sue prospettive genitoriali.

"Potevo percepire l'incombente bivio che molte donne professioniste devono affrontare: la decisione pressante di voler avanzare nella loro carriera mentre creano una famiglia", ha affermato Harbert della società di investimento B Capital.

"Il concetto di poter ritardare quella decisione congelando i miei ovuli era qualcosa che si adattava bene al mio piano personale", ha aggiunto.

Costi finanziari a parte, i processi di trattamento spesso estenuanti possono avere un impatto professionale, oltre che emotivo e fisico, richiedendo ulteriore supporto da parte dei datori di lavoro.

Per Harbert, la sua esperienza è stata "un viaggio di tre mesi di dozzine di appuntamenti dal dottore, ormoni autoiniettati giornalieri e diete limitate, il tutto mentre lavorava a tempo pieno".

Dervilla Lannon, 40 anni, vicepresidente del personale della start-up di sicurezza Verkada con sede nella Silicon Valley, ha detto di essere preoccupata per l'inizio del suo primo ciclo di congelamento degli ovuli questo mese, dopo aver visto la sua amica subire lo stesso processo. Tuttavia, avere un capo solidale ha reso la decisione molto più facile, ha detto.

"È estremamente incoraggiante per una start-up di meno di sei anni offrire questo vantaggio", ha affermato Laannon, che ha sostenuto un'indennità una tantum per il trattamento della fertilità di $ 10,000 per tutto il personale.

Gli studi suggeriscono che il profitto di tali benefici è disponibile anche per i datori di lavoro, con il personale che ne beneficia più propenso a tornare al lavoro dopo il congedo parentale e rimanere sul posto di lavoro a lungo termine.

Secondo il FertilityIQ 2019-2020 Family-Building Workplace Index, quasi due terzi (61%) dei dipendenti che hanno ricevuto una copertura per la fertilità da un datore di lavoro hanno affermato di sentirsi più leali e impegnati nei confronti dell'azienda.

Lo stesso studio ha rilevato che l'88% delle donne che hanno ricevuto un trattamento di fecondazione in vitro interamente pagato dal datore di lavoro ha scelto di tornare da quel datore di lavoro dopo il congedo di maternità, rispetto a circa il 50% della popolazione regolare senza sussidi di fertilità.

Potrebbe essere una vittoria per i datori di lavoro che cercano di migliorare la propria rappresentanza femminile e LGBTQ+, in particolare nei ranghi più alti.

"Questi vantaggi sono sempre più visti come centrali per gli obiettivi della DEI", ha affermato Pete Anevski, CEO di Progyny. "I vantaggi in termini di fertilità possono aiutare le aziende a migliorare la diversità di genere, dimostrando anche che apprezzano la loro forza lavoro femminile".

Tuttavia, l'aumento dei benefici per la fertilità non è privo di controversie.

I critici sostengono che schemi come la fecondazione in vitro e la maternità surrogata possono offuscare i confini datore di lavoro-dipendente, lasciando i destinatari a sentirsi indebitati poiché le loro aziende assumono maggiori interessi fisici e finanziari nelle loro vite personali.

Nel frattempo, i trattamenti di rinvio della gravidanza come il congelamento degli ovuli perpetuano probabilmente la cosiddetta cultura del trambusto di alcune industrie frenetiche, incoraggiando gli aspiranti genitori a posticipare i loro sogni di educazione dei figli in nome del successo professionale, senza alcuna garanzia.

"Il problema è se stai incoraggiando le persone in una direzione o nell'altra", ha detto Hale di CM Murray, osservando che gran parte delle critiche storicamente riguardava la percezione. Dopotutto, i vantaggi sul posto di lavoro dovrebbero essere abilitanti, consentendo un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, piuttosto che racchiudere, incoraggiando più lavoro.

Con la maggior parte dei benefici destinati agli aspiranti genitori - e alle donne in particolare - alcuni sostengono anche che i regimi attuali potrebbero rappresentare una nuova forma di discriminazione, concedendo poco spazio a coloro che scelgono di rimanere senza figli o trovano che le loro responsabilità di assistenza siano dirette altrove, come quanto all'assistenza agli anziani.

A tale proposito, Hale ha affermato che i datori di lavoro dovrebbero assicurarsi che i loro benefici non siano specifici per genere e invece facilitare tutte le persone che gestiscono la propria famiglia e "come e se scelgono di averne una".

Tuttavia, i beneficiari e i gruppi di difesa affermano che i trattamenti per la fertilità sono solo un aspetto dell'intera suite di benefici per la salute e il benessere offerti ora dai datori di lavoro moderni e dovrebbero essere considerati tali.

"Questi benefici non sono più un vantaggio 'bello da avere', ma una parte essenziale del pacchetto di benefici di un datore di lavoro", ha affermato Anevski di Progyny.

Nel frattempo per Priya, riflettendo sulle sue due gravidanze, ha detto che avere un datore di lavoro che offre supporto alla fertilità è stato - e continua ad essere - un fattore decisivo nei suoi spostamenti di carriera. E poiché i dipendenti godono di una maggiore influenza in un mercato del lavoro ristretto, questa potrebbe essere la vera prova del successo di tali schemi.

"Il mondo è un posto molto diverso da dove era cinque anni fa", ha detto Priya. “Viviamo in un mondo in cui la famiglia si presenta in tutte le forme e forme. Alcuni non possono avere figli biologicamente, ma ciò non significa che non dovrebbero essere in grado di avere una famiglia propria”.