Cinque strategie per creare una forza lavoro pronta per il futuro

Cosa hanno in comune tutte le strategie di business vincenti? Una solida strategia per la forza lavoro; dopo tutto, ci vuole talento per eseguire la strategia aziendale. Un recente rapporto PWC suggerisce che quattro forze modellano la strategia della forza lavoro. E ognuna di queste forze punta direttamente a una cosa: la gestione dei talenti.

PWC sostiene che queste quattro forze:specializzazione, scarsità, rivalità e umanità —sono al centro di tutto ciò che un'azienda è e fa. E insieme creano una struttura che intreccia strategia, cultura e tecnologia di business e forza lavoro.

Le quattro forze

Specializzazione è comprendere le esigenze attuali e future dei talenti e garantire l'acquisizione e lo sviluppo necessari per fornire risultati.

Scarsità è simile in quanto riflette la mancanza o la competizione per talento e opportunità.

Rivalità riflette il coinvolgimento e lo sfruttamento del talento per aumentare le prestazioni e il successo aziendale in tutto il settore.

Umanità è lo sforzo sincero per connettersi con il talento in un modo che faccia appello agli interessi umanitari e al bene superiore.

Se il successo aziendale si riduce a queste quattro forze, tutte incentrate sul talento, cosa devono fare le aziende per creare una forza lavoro pronta per il futuro?

Devono attrarre, trattenere e coinvolgere i talenti.

Cinque strategie per una forza lavoro pronta per il futuro

1. Metti i dipendenti al primo posto. Fallo comprendendo ciò che apprezzano e desiderano dalla loro esperienza lavorativa. E il modo migliore per saperlo è chiedere, non solo una volta, ma ripetutamente. Chiedi ai candidati mentre stanno intervistando. Chiedi di nuovo ai nuovi dipendenti durante l'onboarding. Chiedi a mentori, manager e colleghi di chiedere a se stessi e agli altri. In questo modo si dimostra attenzione e si crea fiducia, e la fiducia è fondamentale quando si tratta di sondaggi tra i dipendenti che richiedono un feedback aperto e onesto. I dipendenti che sono esperti nel porre e rispondere a domande sui valori e su cosa si aspettano dal proprio posto di lavoro troveranno più facile fornire risposte significative. E, con il feedback, i leader possono elaborare strategie per fornire risposte significative che si collegano ai valori dei dipendenti.
2. Investire nel talento. Costruire sulla comprensione di ciò che un dipendente vuole dalla propria esperienza lavorativa significa capire come vuole svilupparsi personalmente e professionalmente. Il rapporto PWC suggerisce che i leader creino percorsi per l'apprendimento e lo sviluppo pertinenti. Saper identificare i candidati senza pregiudizi per il miglioramento delle competenze. Infine, PWC suggerisce di sapere come organizzare, strutturare e incentivare una forza lavoro sempre più specializzata a riunirsi e offrire migliori esperienze ai clienti, maggiore produttività e altri risultati importanti.
3. Garantire diversità, equità e inclusione (DEI) valorizzare una cultura più favorevole all'appartenenza. I DEI vengono creati quando un'azienda intraprende azioni consapevoli e deliberate. È il risultato collettivo di misure proattive e autentiche nel tempo che creano un ambiente che accoglie il contributo di tutti. Tuttavia, l'appartenenza è diversa perché un'azienda non può crearlo. L'individuo deve sperimentarlo. In altre parole, l'appartenenza è una risposta interna a un ambiente esterno. PWC scrive che se rendi la tua forza lavoro più diversificata e inclusiva, attraverso tutti gli elementi dell'esperienza e dell'identità umana, aiuti la società mentre aiuti ad affrontare due delle quattro forze: le sfide della specializzazione e della scarsità.
4. Aiutare i dipendenti a vedere come il loro lavoro contribuisce al successo aziendale. PWC scrive che “l'umanità richiede che tu rifletta profondamente sulla cultura della tua azienda, al fine di connettere (o riconnettere) le persone con lo scopo della tua organizzazione e chiarire loro come possono contribuire tangibilmente ad esso. Quando lo scopo dell'azienda entra in risonanza con le persone e vedono chiaramente come lo promuovono, non solo hanno maggiori probabilità di rimanere (il che potrebbe aiutare con una qualsiasi delle altre tre forze), ma tendono ad essere più coinvolti e produttivi". Ciò è particolarmente importante per i singoli collaboratori e dipendenti che non hanno un contatto diretto con il cliente.
5. Premiare le prestazioni, l'innovazione, il lavoro di squadra e il respingimento costruttivo. Sì, premia i respingimenti costruttivi perché è così che le aziende evitano errori come investire nel software sbagliato o perseguire un obiettivo aziendale basato su un processo imperfetto. Il pushback è preventivo, anche se può essere doloroso. Nelle organizzazioni inclusive, i dipendenti saranno più disponibili. Una volta che si riconosce e si premia il respingimento costruttivo, soprattutto quando l'input si traduce in persone e risultati aziendali migliori, è necessario premiarlo. La ricompensa è un grande incentivo; i buoni leader dovrebbero sempre considerare il modo migliore per riconoscere e premiare le loro persone.

Tenere le strategie delle persone al primo posto in questo spazio di lavoro in continua evoluzione aiuterà a garantire il successo aziendale. La comprensione dei dati demografici chiave del luogo di lavoro è parte integrante del processo e spesso spetta alle risorse umane e allo staff della DEI per tenere informati i leader. Secondo PWC, le tendenze demografiche aiutano a determinare quanto siano scarsi o abbondanti i lavoratori e hanno sostanziali implicazioni economiche e sociali. Sembra ovvio, ma quanti leader capiscono che, ad esempio, il più grande pool di talenti si trova a partire dai 65 anni di età? E che una grande percentuale di talenti più anziani vuole e ha bisogno di lavorare?

La comprensione di tendenze demografiche come questa, combinata con le azioni autentiche intraprese dai leader aziendali per mettere i dipendenti al primo posto, aiuterà ad aggirare le sfide presentate dalle quattro forze di specializzazione, scarsità, rivalità e umanità. Ancora più importante, ciò posizionerà un'azienda per una forza lavoro pronta per il futuro.