Grande leadership significa dare autonomia alle persone, con 3 limiti

Una grande leadership è caratterizzata da tutti i tipi di attività e attributi, ma fornire autonomia ai dipendenti può essere tra i più incisivi. Nuovi dati suggeriscono che l'autonomia ha effetti significativi su tutto, dalle prestazioni e la cultura alla conservazione e al benessere.

Ma autonomia non significa scelta totalmente libera o abbandono della responsabilità. Al contrario: l'autonomia deve essere dotata di limiti produttivi e vincoli significativi per avere i migliori effetti.

Il business case per l'autonomia

Dare alle persone più scelta e controllo nel loro lavoro è davvero una buona idea, e nuovi dati lo dimostrano, rendendo l'autonomia un degno obiettivo per i leader.

Prestazione

Quando i dipendenti avevano l'opportunità di decidere quando lavorare, avevano 2.3 volte più probabilità di ottenere grandi prestazioni rispetto a quelli con minore autonomia, secondo uno studio condotto da Gartner.

Cultura

Quando avevano una scelta più ampia, l'83% dei dipendenti aveva una visione positiva della cultura della propria organizzazione, rispetto al 47% di coloro che non avevano il controllo—secondo uno studio di Atlassian.

Ritenzione

Con una scelta più ampia, i dipendenti avevano 2.3 volte più probabilità di rimanere con la loro organizzazione, secondo i dati di Gartner.

Innovazione

Maggiore flessibilità nel lavoro ha anche influenzato positivamente l'innovazione, secondo i dati di Atlassian. Nello specifico, il 71% ha dichiarato di essere innovativo, rispetto al 57% senza possibilità di scelta.

Wellness

• Quando i dipendenti avevano più autonomia nel loro lavoro, avevano 1.9 volte meno probabilità di provare affaticamento, sulla base dei dati di Gartner.
• Inoltre, quando le persone con lavori ad alto stress avevano meno controllo sul proprio flusso di lavoro, la loro salute e la loro longevità ne risentivano negativamente. Ma quelli con maggiore autonomia nel processo decisionale non hanno sperimentato gli stessi effetti negativi sulla salute, secondo seconda separato studi condotti presso l'Università dell'Indiana.
• E quando le persone avevano un maggiore controllo sui confini tra lavoro e vita privata ed erano in grado di gestire le intrusioni da parte di dispositivi intelligenti, tendevano ad avere meno stress, preoccupazioni ridotte e dormire meglio, secondo uno studio del University of Illinois.
• Inoltre, con maggiori scelte, solo il 14% delle persone ha riferito di sentirsi esaurito, rispetto al 36% che non aveva il controllo, secondo lo studio Atlassian.

Limiti e Leadership

I grandi risultati richiedono autonomia, ma questo non significa fornire autonomia con abbandono. Le persone apprezzano ancora la chiarezza, i limiti e la responsabilità.

#1 – Autonomia e aspettative

In un periodo in cui così tante informazioni arrivano continuamente alle persone, la chiarezza può aiutare a ridurre la sopraffazione. Dal punto di vista neurologico, le persone tendono a evitare l'ambiguità e preferiscono la certezza, quindi fornire chiarezza su obiettivi e aspettative può essere particolarmente efficace.

Troppa autonomia può lasciare le persone alla deriva, insicure su ciò che devono realizzare, su quando e come è importante per l'azienda. I leader saggi danno invece una direzione alle persone e collegano il loro lavoro a uno scopo più ampio. Spiegano in che modo il lavoro delle persone influisce sul lavoro degli altri all'interno e all'esterno dell'organizzazione e definiscono le aspettative sulla qualità del lavoro e sui risultati che le persone devono raggiungere. Questa chiarezza aiuta a ridurre l'ambiguità e lo stress che può accompagnarla.

#2 – Autonomia ed Empatia

Anche i grandi leader sono empatici, e quando lo fanno dimostrare empatia accadono tutti i tipi di grandi cose per le persone e le organizzazioni, tra cui migliori prestazioni, coinvolgimento, innovazione e benessere.

L'empatia è anche correlata all'autonomia, perché le persone apprezzano diversi tipi di scelta. Alcuni dipendenti possono prosperare avendo un maggiore controllo sul proprio orario di lavoro in modo da potersi fermare presto per guardare la partita di calcio di un bambino o prendersi cura di un membro della famiglia più anziano, e poi riprendere più tardi per finire i loro risultati. Per altri, le scelte sul tipo di lavoro che svolgono possono essere più significative: avere l'opportunità di svolgere un lavoro di sviluppo o intraprendere iniziative al di fuori delle loro responsabilità tipiche. E per altri, avere influenza sui membri del team che invitano al loro progetto può essere il più grande vantaggio.

Adotta un approccio empatico concentrandoti sui bisogni di ogni persona e chiedendo loro cosa apprezza, fornendo i tipi di autonomia che meglio si adattano alle loro priorità e al loro ruolo. Il lavoro diverso avrà dei vincoli, ovviamente, ma quando riesci a bilanciare le esigenze del lavoro con i desideri unici del dipendente, ha impatti positivi, sia che fornisca una scelta più ampia su quando, dove, come o con chi viene svolto il loro lavoro .

#3 – Autonomia e responsabilità

È un mito che l'autonomia non vada di pari passo con la responsabilità. Sebbene tu voglia fornire maggiori livelli di scelta, è anche necessario ritenere le persone responsabili dei risultati. È anche un mito che le persone non vogliano essere ritenute responsabili. Infatti, la responsabilità è legata al valore e al riconoscimento.

Quando i leader ritengono le persone responsabili, inviano un messaggio che apprezzano il lavoro della persona, il suo coinvolgimento e il suo contributo. Quando il lavoro dei dipendenti è all'altezza, è una grande opportunità per dare un riconoscimento. E in caso contrario, il feedback fornito dai leader dimostra che si preoccupano del miglioramento e dello sviluppo dei dipendenti.

I grandi leader prestano attenzione al lavoro svolto dalle persone, danno feedback su di esso e premiano i dipendenti quando è eccezionale.

Un futuro flessibile

Il futuro del lavoro sarà sicuramente flessibile e includerà più scelte per i dipendenti. Ma per la migliore esperienza lavorativa, l'autonomia dovrà essere accompagnata da avvertimenti. Man mano che il mondo del lavoro avanza, ci sarà molto da imparare su come i dipendenti rimangono coinvolti e connessi e su come la flessibilità è bilanciata dai risultati.