Metà del talento, metà del mercato. Ignora a tuo rischio e pericolo.

Nel bilancio di questa settimana, il primo ministro britannico Rishi Sunak sta cercando di incoraggiare gli ultracinquantenni a tornare al lavoro. Ha rimosso alcuni ostacoli finanziari fondamentali, come l'aumento drastico del limite massimo di contribuzione pensionistica a vita del paese e le indennità annuali di contributi esentasse. Fa parte del tentativo del paese di riportare oltre mezzo milione di lavoratori anziani nella forza lavoro del Regno Unito. Quasi la metà dei 50 milioni di adulti del Regno Unito ha più di 53 anni e un sondaggio suggerisce che la maggioranza di loro vuole lavorare oltre i 50 anni.

Ora, le aziende dovranno incontrare il governo a metà strada, assumendole effettivamente. Ciò richiede un grande cambiamento nella leadership, nella cultura e nei sistemi. Un numero crescente di aziende sta emergendo per cercare di aiutarli ad adattarsi. 55Redefined è uno di questi.

Sembra ovvio. Le aziende a corto di talenti stanno lottando per trovare e trattenere dipendenti qualificati. Un abbondante pool di talenti anziani che vuole lavorare sta trovando difficoltà a trovare un lavoro. I datori di lavoro non si stanno ancora adattando ai cambiamenti demografici e sono bloccati in nozioni obsolete di come sia il talento. Né molti stanno ancora esplorando il potenziale di crescita di una migliore risposta alle esigenze e alle preferenze dei segmenti di clientela che invecchiano. Coloro che lo fanno scopriranno di avere un vantaggio competitivo sui cambiamenti in corso.

“Entro il 2050”, afferma Lyndsey Simpson (55 anni), fondatrice e CEO di 44Redefined, “la popolazione in età lavorativa (16-64) si ridurrà del 21-28% in tutti i paesi occidentali, creando una carenza di oltre 50 milioni di lavoratori qualificati, universitari lavoratori istruiti. La popolazione over 60 è invece destinata a crescere di oltre il 40% nello stesso periodo”. Un imprenditore seriale con un background nei servizi finanziari, l'obiettivo di Lyndsey Simpson con il suo 8^th è semplice: allineare gli obiettivi individuali e le pratiche aziendali attorno a questo massiccio cambiamento demografico. Il video del marchio dell'azienda è una vibrante chiamata alle armi per ridefinire i presupposti sull'età.

Oltre due decenni fa, il pensatore di management Peter Drucker ha predetto che la forza lavoro si sarebbe divisa in due segmenti: gli ultracinquantenni e gli under 50. Avrebbero, ha suggerito, esigenze, motivazioni e interessi molto diversi. Mentre la sua previsione sta per diventare realtà, poche aziende hanno ancora iniziato ad adattarsi. Per non parlare del riconoscere che i più anziani stanno rapidamente diventando la maggioranza dei consumatori e responsabili delle decisioni di acquisto. 55Redefined affronta la sfida in tre modi strutturati in modo intelligente, attraverso le sue tre aree di interesse:

• Lavoro ridefinito – l'idea originale era quella di creare una piattaforma di posti di lavoro specificamente orientata agli ultracinquantenni e ai datori di lavoro interessati a loro.
• Vita ridefinita – poi è emersa una popolare piattaforma di adesione per "la generazione di oggi vibrante, alla ricerca del brivido, sana, di mentalità giovane, intraprendente, orientata al futuro, al passo con il polso, appassionata e amante del divertimento che ha appena 50 anni o oltre.” Con come modelli di ruolo, fantastiche interviste video con Richard Branson che pensa ancora di avere vent'anni, tranne quando si guarda allo specchio.
• Lavoro ridefinito – di recente aggiunta, un servizio di consulenza e accreditamento per le aziende che vogliono abbracciare in modo proattivo il cambiamento demografico in atto.

Lanciato nel Regno Unito nel 2021, è destinato a espandersi negli Stati Uniti quest'anno. Dopo il suo primo anno intero di attività, vanta alcune significative metriche di successo: oltre 100,000 follower su Facebook, 50 clienti aziendali e oltre mezzo milione di pagine viste della sua piattaforma Life/Redefined. Ad oggi ha raccolto 1.4 milioni di sterline e ora sta cercando fondi di rischio.

La sua ricerca mostra che la disconnessione che l'azienda sta cercando di colmare è lampante.

I pionieri: fare dell'equilibrio generazionale una priorità aziendale

Lanciando un programma di "accreditamento del datore di lavoro che include l'età", 55Redefined offre alle aziende un'utile forma di differenziazione.

"Age accreditment" invita le aziende a sottoscrivere una carta degli impegni a sostegno dei lavoratori ultracinquantenni. Ciò include educare i dipendenti sull'inclusione consapevole dell'età, ridurre i pregiudizi tra i leader delle persone, le risorse umane e chiunque sia coinvolto nelle assunzioni. I datori di lavoro che includono l'età svolgono un ruolo nel cambiare gli atteggiamenti e sfidare la discriminazione basata sull'età. Cambiano comportamenti e culture nelle proprie attività, reti e comunità, raccogliendo così i vantaggi di attrarre e trattenere talenti equilibrati dal punto di vista generazionale.

Finora, 12 aziende britanniche hanno superato il processo di accreditamento 55/Redefined: Rethink, Rank, ITV, HL, Slater & Gordon, Motorpoint, Boots, Dentsu, the Workshop, Together Money, Bank of Ireland e Capgemini. Ecco cosa dicono alcuni di loro sul motivo per cui stanno firmando per essere leader visibili nell'integrazione dell'età come priorità aziendale.

• Hargreaves Lansdown: La piattaforma di investimento Hargreaves Lansdown è la prima società FTSE 100 ad essere accreditata. "L'accreditamento del datore di lavoro Age Inclusive aiuta a dimostrare il nostro impegno a sviluppare una cultura diversificata e inclusiva in cui i colleghi sono coinvolti, responsabilizzati, lavorano insieme e vivono i nostri valori", afferma Abi Taylor, responsabile del reclutamento e dell'onboarding di HL.
• STIVALI: La più grande catena di farmacie del Regno Unito riconosce l'equilibrio generazionale della sua attuale forza lavoro. Oltre un quarto dei dipendenti ha già più di 50 anni (27%). “Con oltre 2,200 negozi in tutto il Regno Unito, il reclutamento e il mantenimento di un mix eterogeneo di membri del team che sono rappresentativi delle diverse comunità che serviamo, ci consente di avere accesso a una gamma più ampia di idee e prospettive in modo da poter comprendere e rispondere meglio alle le sfide e le esigenze uniche dei nostri clienti e dei membri del team", spiega, Head of Recruitment Donna Hodgins. "Con l'invecchiamento della popolazione nel Regno Unito, riconosciamo anche che anche il mercato del lavoro sta cambiando e dobbiamo adattarci per dare a tutti l'accesso a pari opportunità di lavoro e per attrarre e trattenere i migliori talenti".
• Denstu Regno Unito: L'industria pubblicitaria notoriamente ossessionata dai giovani è in gran parte composta da giovani, anche se spesso sviluppano campagne da vendere ai più anziani. Un censimento All In a livello di settore ha rivelato che l'industria pubblicitaria del Regno Unito è significativamente più giovane rispetto alla popolazione generale. E impiega solo il 5% di età superiore ai 55 anni. Denstu UK ha deciso di invertire la tendenza e affrontare l'ageismo sia nella sua pubblicità che nelle sue pratiche occupazionali. "Dare priorità, attrarre e trattenere le persone in un momento in cui in genere scelgono di portare la propria carriera in una direzione diversa", afferma Anne Sewell, Chief People Officer di Denstu, "non è solo la cosa giusta da fare, ma è anche sensato dal punto di vista degli affari mantenere il vasto talento, la conoscenza e l'esperienza di questa comunità".

I 55 passaggi di 5Redefined per l'inclusione dell'età

Come adattarsi all'equilibrio generazionale della tua attuale forza lavoro e riflettere e rispondere meglio alle esigenze dell'invecchiamento demografico dei clienti? Ecco i loro cinque suggerimenti:

1. Sii attivo sui pregiudizi – Comprendi il livello di pregiudizio legato all'età che esiste nella tua organizzazione. Fornire formazione e approfondimenti, agire per affrontare gli stereotipi fuori luogo e riconoscere le conseguenze indesiderate dell'eccessiva concentrazione su altre aree di diversità.
2. Appello flessibile– Incoraggiare le persone a rimanere più a lungo nella forza lavoro creando ruoli flessibili che attraggono il pool di talenti over 55. Dai ruoli a tempo indeterminato a tre o quattro giorni alla settimana, alla riassunzione di professionisti in pensione per periodi dell'anno con contratti flessibili.
3. La volontà di abilità – Investire nella formazione tecnica e nella riqualificazione di questa fascia di età, sia per i dipendenti attuali che per quelli nuovi. Crea schemi mirati a questa fascia di età o assumi coorti di over 55 per ruoli richiesti che richiedono formazione tecnica o di settore.
4. Cambia rotta – Interrompere l'assunzione esclusivamente sulla base di esperienza precedente e idoneità tecnica. Concentrati invece su competenze trasversali, comportamento, motivazione e criteri di adattamento culturale. Supporta i responsabili delle assunzioni per effettuare questa transizione creando nuovi modi di reclutare e valutare i talenti.
5. Coinvolgi l'età – Conosci la tua forza lavoro over 55 esistente e sii proattivo nel chiedere loro cosa vogliono e come puoi supportarli al meglio per rimanere impegnati nel lavoro più a lungo.

Ridefinire le culture Up or Out

Il problema più grande dell'equilibrio generazionale nel mondo degli affari sarà un ridisegno più ampio di come sono le carriere di 60 anni e di come vengono gestite. La definizione odierna di successo, una progressione verticale verso l'alto o verso l'esterno che scende da un precipizio a un'età predefinita, richiederà tempo per disimparare e annullare. Le conseguenze sono complesse, dai calcoli delle pensioni ai messaggi di reclutamento e alle opportunità di sviluppo.

Lyndsey Simpson è stata sorpresa di scoprire che la maggior parte degli over 55 da lei intervistati riteneva di dover cambiare compagnia se voleva cambiare ruolo. La gente pensava che la natura competitiva, ascendente e ambiziosa dell'occupazione facesse sospettare o disprezzare qualcuno che vuole assumere un ruolo meno impegnativo. Piuttosto che riconoscere che le motivazioni dei dipendenti cambiano e che i driver finanziari e personali possono essere molto diversi dopo i 50 anni, è attualmente inaccettabile nella maggior parte delle culture aziendali che qualcuno venga visto mentre toglie il piede dal pedale. Abbassare le ore o spostarsi verso il basso in una posizione meno senior per concentrarsi sulle aree di cui godono è raro e ancora incomprensibile.

"Riteniamo che se non si dispone di una strategia di età, non si dispone di una strategia di crescita", afferma Simpson. "Quindi lavoriamo con le aziende per comprendere l'impatto di una popolazione che invecchia attraverso tre obiettivi: collega, cliente e azienda". Non è un problema di diversità o di responsabilità delle risorse umane, insiste. Spetta al C-suite comprendere e valutare l'impatto che la mega tendenza dell'invecchiamento della popolazione presenta sulla loro attività.

Fino a quando non comprenderemo e integreremo meglio le realtà e le motivazioni di metà del mercato e metà del talento, zoppicheremo economicamente su una gamba sola. Ma le aziende leader stanno iniziando a mostrare la strada. Chi è il prossimo?