Illustrazione piatta di una folla contenente persone inclusive e diversificate tutte insieme senza alcuna ... [+]
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Questo è il terzo articolo di una serie sulla costruzione di portafogli di investimento diversificati e inclusivi. Questa serie è basata su a guida per i proprietari di asset per aumentare la diversità razziale, etnica e di genere dei loro portafogli di investimento che Blair Smith e Troy Duffie del Milken Institute e io abbiamo scritto insieme durante l'estate con il contributo significativo del Milken Institute DEI nel Consiglio Esecutivo di Asset Management, Allocatori istituzionali per l'equità della diversità e l'inclusione e le sue organizzazioni cugine, tra cui Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. La guida è rivolta anche ai consulenti che li consigliano e ai gestori patrimoniali che cercano di entrare a far parte dei loro portafogli di investimento.
Dopo aver introdotto la guida nel primo articolo ed esaminato il business case del DEI nel secondo articolo, questa serie passa ora a descrivere in dettaglio le 17 strategie pratiche e basate sull'evidenza per costruire un portafoglio di investimenti diversificato e inclusivo.
Questo articolo si concentra sul primo dei quattro pilastri sul percorso verso un capitalismo inclusivo: incorporare diversità, equità e inclusione nella governance. Questo primo pilastro è costituito da otto strategie pratiche e basate sull’evidenza per incorporare la DEI nella governance. Esaminiamo ciascuna strategia a turno, con esempi di organizzazioni che si fanno carico della loro adozione.
Strategia 1: diversificare la composizione e la cultura del comitato di investimento. Secondo Kerin McCauley, direttore associato senior dello Stern Center for Business and Human Rights della New York University, garantire che i comitati di investimento includano donne di talento e persone di colore – e valorizzino le loro voci – rafforza il processo decisionale e la capacità di individuare performance elevate in tutti i settori. reti più diversificate. In generale, i comitati di investimento dovrebbero includere almeno due membri diversi per amplificare le loro voci e compensare una più ampia resistenza al DEI. Il consiglio del California Public Employees' Retirement System (CalPERS) ha aumentato in modo proattivo la propria diversità di genere, passando da una a quattro donne su 13 membri durante l'anno fiscale 2014-2015.10 I membri del comitato non diversificati dovrebbero anche sollevare questioni relative alla diversità, il che avvantaggia ampiamente il comitato di investimento. lavoro.
A studio dalla società di gestione degli investimenti Vanguard, ha scoperto che una maggiore diversità può migliorare l’efficacia di un comitato di investimento. Sebbene dare suggerimenti a una squadra possa rivelare differenze di opinione, i risultati hanno indicato che quando sorgono conflitti, il semplice fatto di avere una squadra diversificata può migliorare la risoluzione dei conflitti. I ricercatori hanno concluso che, rispetto ai gruppi uniformi, i diversi comitati apportano nuove prospettive e spesso un maggiore livello di deliberazione prima di prendere decisioni.
Strategia 2: formare il team di investimento sulla diversità. Potrebbe essere utile una formazione anti-bias, così come una formazione che inquadra la mancanza di DEI come un rischio sistemico. Tra le aziende che offrono formazione aziendale, Frost Included offre formazione inclusiva sulla leadership e sui pregiudizi inconsci, nonché strategia, dati, governance, sistemi e analisi della leadership e supporto per costruire ambienti di lavoro inclusivi. Blue Level offre DEI basata sull'esperienza e formazione contro il razzismo.
In un studio pubblicato nel 2017 dalla Harvard Business Review, i partecipanti sono stati incoraggiati ad “assumere una prospettiva” descrivendo le sfide che una minoranza emarginata potrebbe affrontare. Inoltre, ai partecipanti sono stati fissati obiettivi specifici, misurabili e stimolanti ma raggiungibili legati alla diversità sul posto di lavoro. I risultati hanno mostrato che entrambi gli esercizi hanno prodotto effetti positivi sui risultati comportamentali, tra cui mostrare maggiore sostegno e minore denigrazione delle minoranze emarginate. Fornire a un team di investimento interno una formazione anti-pregiudiziale e aumentare la diversità di genere e razziale/etnica del comitato di investimento e del team di investimento potrebbe facilitare una sottoscrizione equa.
Strategia 3: incorporare la DEI nelle convinzioni di investimento. Alcuni proprietari di asset definiscono la diversità come una convinzione di investimento o sviluppano dichiarazioni sulla diversità. Ad esempio, CalPERS elenca la diversità come una delle sue 10 convinzioni di investimento. Secondo Marlene Timberlake D'Adamo, Chief Diversity, Equity, & Inclusion Officer, "la diversità dei talenti (inclusa un'ampia gamma di istruzione, esperienza, prospettive e competenze) a tutti i livelli (consiglio di amministrazione, personale, manager esterni, consigli di amministrazione aziendali) è importante; e CalPERS può coinvolgere le società partecipate e i gestori esterni sulle loro questioni di governance e sostenibilità, inclusa la diversità”.
Strategia 4: aggiungere la DEI alle dichiarazioni sulla politica di investimento. Institutional Allocators for Diversity, Equity, and Inclusion (IADEI) è un consorzio di 610 fondi di dotazione, fondazioni, pensioni, family office e altri investitori istituzionali che cerca di guidare il DEI all'interno di team e portafogli di investimento istituzionali. Un recente sondaggio IADEI ha rilevato che il 91% dei proprietari di asset concorda con il business case di incorporare il DEI nella selezione e nel monitoraggio dei gestori. Il 28% dei membri IADEI ha incorporato il linguaggio DEI nelle proprie dichiarazioni di politica di investimento (IPS), sebbene tale linguaggio tenda al generale. Ad esempio, la diversità della proprietà e della leadership, se l’azienda ha un’iniziativa DEI convincente e ha fatto progressi verso il DEI, e il grado in cui le attività commerciali dell’azienda apportano benefici alle comunità emarginate possono essere annotate come considerazioni nell’IPS. Tuttavia, anche un linguaggio così non specifico può modellare i canali di investimento e la composizione dei portafogli di investimento.
Per quanto riguarda i proprietari di asset che sono leader nella governance del DEI, una ricerca dell’Intentional Endowments Network rileva che il linguaggio DEI nell’IPS copre una vasta gamma: gli esempi includono una dichiarazione del Rockefeller Brothers Fund, una forza leader nella filantropia, che equivale a promuovere la diversità nella gestione patrimoniale con il suo dovere fiduciario di preservare la propria dotazione in perpetuo, e la politica del Warren Wilson College, una piccola scuola di arti liberali nelle zone rurali della Carolina del Nord, che identifica la diversità nella gestione e nella composizione dei consigli di amministrazione delle società in portafoglio come uno strumento di screening positivo nel processo di identificare i candidati agli investimenti. Per i comitati e i team di investimento che non sono ancora pronti a incorporare il DEI nei propri IPS, una dichiarazione di intenti del team di investimento del DEI rappresenta un passo avanti.
Strategia 5: progettare e implementare un piano per raccogliere i parametri di diversità. Le definizioni e le soglie di diversità variano nel mercato. All’inizio degli anni 2000, i proprietari di asset utilizzavano soglie comprese tra il 25 e il 51% per determinare la proprietà diversificata. Si trattava di un’apparente tendenza ad allontanarsi dalla soglia del 51% precedentemente utilizzata verso una definizione più ampia di proprietà sostanzialmente diversificata. L’economista della Harvard Business School Josh Lerner definisce i gestori patrimoniali a proprietà diversificata come il 25-49% e numerosi investitori utilizzano una soglia del 33%+ per definire un’azienda a proprietà diversificata.
Numerose organizzazioni esternalizzano la valutazione della diversità del loro portafoglio a organizzazioni di scienza dei dati come Lenox Park Solutions. Inoltre, per alleggerire l’onere sui gestori patrimoniali e facilitare i confronti tra pari, l’Institutional Limited Partners Association (ILPA) mantiene una diversità standardizzata quadro di rendicontazione per gli investitori istituzionali da utilizzare con gli asset manager nei loro portafogli. Una definizione comune di diversità facilita la misurazione dei progressi nella diversità nel tempo, nonché i confronti tra pari. L’attuale migliore pratica per valutare la diversità del portafoglio è richiedere che i dipendenti dei gestori patrimoniali si identifichino.
I parametri di diversità variano in base alla regione: ad esempio, alcuni proprietari di beni monitorano la popolazione locale rispetto agli espatriati in Africa e la rappresentanza delle Prime Nazioni è importante in Canada. Di conseguenza, alcuni proprietari di beni misurano solo la diversità di genere al di fuori del Nord America. I proprietari di asset hanno espresso entusiasmo per l’ampiezza degli aspetti della diversità coperti dal CFA
I proprietari di asset tendono a dare priorità alla diversità di proprietà per tutte le classi di asset e all’allocazione degli interessi per i gestori di investimenti alternativi. Generalmente valutano la diversità della leadership e del team di investimento come questioni secondarie. Alcuni proprietari di asset valutano anche la diversità del livello successivo di leadership e proprietà nell’azienda per discernere la diversità dei leader in ascesa.
Alcuni proprietari di asset descrivono l’acquisizione di dati sulla diversità dei gestori patrimoniali come la sfida più grande per espandere la diversità dei loro portafogli di investimento. Almeno un grande proprietario di asset considera il licenziamento dei gestori per essersi rifiutati di rispondere ai sondaggi sulla diversità, e diversi proprietari di asset intendono essere più assertivi nel chiedere ai gestori di asset di diversificare i loro team di investimento entro un determinato periodo di tempo. Poiché l’auto-reporting dei dati è la migliore pratica attuale, il coinvolgimento dei manager è fondamentale. I proprietari di asset segnalano una maggiore resistenza a rispondere ai sondaggi condotti da gestori non statunitensi rispetto a quelli provenienti da gestori statunitensi.
Diversi grandi proprietari di asset hanno segnalato le statistiche di base sulla diversità ai propri comitati di investimento per la prima volta nel 2021 o hanno pianificato di farlo per la prima volta nel 2022, secondo molteplici discussioni in occasione di riunioni private di investitori istituzionali.
Strategia 6: impegno per la diversità. Secondo un sondaggio della Institutional Limited Partners Association (ILPA), il 44% dei proprietari di asset ha firmato impegni DEI, più comunemente diventando Diversità ILPA in azione firmatari, che richiede ai firmatari di (1) avere una strategia o dichiarazione pubblica della DEI e/o comunicare una politica DEI ai dipendenti e ai partner di investimento che affronti il reclutamento e la fidelizzazione; (2) tenere traccia delle statistiche sulle assunzioni interne e sulle promozioni per genere e razza/etnia; (3) fissare obiettivi organizzativi per un reclutamento e una fidelizzazione più inclusivi; e (4) richiedere che i LP e i medici di base forniscano dati demografici DEI per eventuali nuovi impegni o raccolte fondi. L'iniziativa elenca nove attività opzionali che le organizzazioni partecipanti possono scegliere di adottare.
Altri proprietari di beni hanno firmato il nuovo Codice DEI del CFA Institute, che li impegna a (1) promuovere il DEI e migliorare i risultati del DEI; (2) aumentare i risultati misurabili dei DEI nel settore degli investimenti; (3) misurare e riferire sui progressi compiuti nel portare migliori risultati DEI al senior management, al consiglio di amministrazione e al CFA Institute; (4) espandere la pipeline diversificata di talenti; e (5) progettare e implementare pratiche di assunzione, onboarding, promozione e fidelizzazione inclusive ed eque. Un certo numero di proprietari di asset con sede nel Regno Unito hanno firmato la Carta della diversità dei proprietari di asset, che impegna i firmatari a includere questioni sulla diversità nella selezione dei manager e nel monitoraggio continuo e a identificare le migliori pratiche in materia di diversità e inclusione.
Strategia 7: segnalare e divulgare i parametri di diversità. Una massa critica delle 25 principali dotazioni universitarie divulga pubblicamente i dati sulla diversità dei manager nei loro portafogli, principalmente su richiesta del Congresso. La Knight Foundation ha cercato di misurare la rappresentanza delle imprese di investimento a proprietà femminile e diversificata tra quelle utilizzate dalle 25 principali dotazioni universitarie private e pubbliche del paese. Le dotazioni detengono collettivamente 25 miliardi di dollari in asset, più di due terzi della dotazione nazionale in dollari per l'istruzione superiore. Solo 587 delle 12 dotazioni ammissibili hanno fornito l'elenco dei gestori patrimoniali e solo tre hanno reso pubblicamente disponibili gli elenchi dei gestori patrimoniali sui propri siti web. Knight Diversità dei gestori patrimoniali (KDAM) studi mostrano che le aziende guidate da uomini bianchi hanno significativamente meno probabilità di impiegare diversi team di gestione del portafoglio rispetto a quelle possedute da donne e persone di colore. Segnalare e divulgare apertamente la diversità dei gestori patrimoniali può accelerare l’accesso alle aziende gestite da donne e da persone diverse e incoraggiare la diversità all’interno delle aziende di proprietà di uomini bianchi.
Strategia 8: Incentivare la diversità. Il Teacher Retirement System (TRS) del Texas gestisce uno dei più grandi programmi per manager emergenti del paese, avendo impegnato 5.9 miliardi di dollari a favore di 204 manager emergenti in 342 investimenti dal 2005. Questo programma è stato determinante nel catalizzare il successo di aziende leader di proprietà diversificata e diversificate. gestiti da manager come Vista e hanno generato un rendimento netto annualizzato triennale del 12.2% al 30 giugno 2022.
TRS ha adottato un nuovo approccio agli incentivi nel suo programma per manager emergenti. Riferendosi al suo sviluppo a un gruppo di pari invitato, il presidente del consiglio di amministrazione Jarvis V. Hollingsworth ha spiegato in un'intervista: "L'intero trust è incentivato a impegnarsi con l'Emerging Manager Program, poiché la performance del programma è integrata nella performance del Total Plan . Il programma si concentra su tre obiettivi: performance, diversità e laurea. La struttura del programma consente il coinvolgimento delle classi di asset rilevanti per ciascuno di questi obiettivi. Le classi di asset costituiscono il comitato consultivo del programma, il che porta a una maggiore collaborazione mentre continuiamo a ricercare strategie generatrici di alfa. L'obiettivo della diversità è stato raggiunto, poiché più della metà delle risorse del programma appartengono a manager diversi. La laurea è stata una sfida per molti programmi, ma l'ente ha implementato un sistema innovativo per facilitare questo processo. Emerging Manager (EM) Select consente al programma e ai responsabili delle asset class di collaborare a un livello ancora maggiore e di identificare oggettivamente i gestori con le migliori performance nel portafoglio. Il portafoglio EM Select è stato istituito nel 2019 e ha già visto due graduazioni da parte dei gestori selezionati per partecipare”.
La strada verso una catena del valore degli investimenti diversificata, equa e inclusiva
La strada per raggiungere una catena del valore degli investimenti diversificata, equa e inclusiva è lunga. In qualità di proprietari finali del capitale, i proprietari di asset hanno la capacità e la responsabilità di guidare DEI all'interno dei team e dei portafogli di gestione degli investimenti e in tutto il settore dell'asset management.
Mentre il panorama della diversità, dell’equità e dell’inclusione continua ad evolversi, uno scambio aperto di idee sulle migliori pratiche per gli investimenti inclusivi è fondamentale per aumentare la percentuale del settore della gestione patrimoniale statunitense controllato da aziende a proprietà femminile e diversificata. Accolgo con favore commenti sulle migliori pratiche e lezioni apprese sulla governance del DEI, che possono informare il lavoro dei ripartitori istituzionali per la diversità, l’equità e l’inclusione per guidare il DEI all’interno dei team e dei portafogli di investimento istituzionali e in tutto il settore della gestione degli investimenti.
Il prossimo articolo di questa serie descriverà nel dettaglio tre strategie pratiche e basate sull’evidenza per reperire talenti diversificati e fornirà esempi di pratiche leader nella loro implementazione.
Fonte: https://www.forbes.com/sites/bhaktimirchandani/2023/01/01/pillar-one-of-the-path-to-inclusive-capitalism-incorporate-diversity-equity-and-inclusion-into- governance/