Sostenere il caso del capitalismo inclusivo: una prospettiva del proprietario dei beni

Questo è il secondo articolo di una serie sulla creazione di portafogli di investimento diversificati e inclusivi. Questa serie è basata su a guida per i proprietari di asset per aumentare la diversità razziale, etnica e di genere dei loro portafogli di investimento che Blair Smith e Troy Duffie del Milken Institute e io abbiamo scritto insieme durante l'estate con il contributo significativo del Milken Institute DEI nel Consiglio Esecutivo di Asset Management, Allocatori istituzionali per l'equità della diversità e l'inclusione e le sue organizzazioni cugine, tra cui Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies (NAIC), AAAIM, Milken Institute, IDiF. La guida è rivolta anche ai consulenti che li consigliano e ai gestori patrimoniali che cercano di entrare a far parte dei loro portafogli di investimento.

Dopo aver introdotto la guida nel primo articolo, qui esaminiamo il business case per DEI prima che i restanti quattro articoli della serie descrivono in dettaglio le 17 strategie pratiche e basate su prove per costruire un portafoglio di investimenti diversificato e inclusivo.

I team e i comitati di investimento istituzionale alla ricerca di ricerche sul capitalismo inclusivo possono scegliere tra innumerevoli studi che descrivono in dettaglio i vantaggi di varie forme di diversità in contesti o circostanze specifici o gli effetti negativi di una mancanza di diversità. Gompers, Mukharlyamov e Xuan (2016) trovato che gli investitori con lo stesso background etnico, educativo e professionale erano più propensi a sindacare tra loro. Questa omofilia riduce la probabilità di successo dell'investimento e il suo effetto dannoso è più evidente per gli investimenti nella fase iniziale. Una varietà di studi mostra che il costo dell'affinità è molto probabilmente attribuibile a un processo decisionale inadeguato da parte di sindacati ad alta affinità dopo che l'investimento è stato effettuato. L'approccio alla collaborazione "uccelli di una piuma che si radunano insieme" può essere costoso.

In alcuni contesti, una maggiore diversità nella composizione dei consigli di amministrazione e dei team di gestione si traduce in una crescita più rapida, margini più ampi e un migliore processo decisionale. Tuttavia, questo risultato non è sempre replicabile e non vi è alcuna chiara evidenza di una relazione costante tra l'aumento della diversità etnica o di genere e il conseguente miglioramento delle metriche operative. Più in generale, la ricerca esistente suggerisce che l'impatto della diversità sulla performance dell'azienda e degli investimenti dipende dal contesto.

Gli studi sull'impatto della diversità spesso iniziano mettendo in comune diverse società o portafogli sulla base della composizione etnica o di genere dei principali decisori della società o del fondo. I pool vengono quindi confrontati trasversalmente su un orizzonte temporale fisso in base ai fondamentali (vendite o crescita degli utili) o alla performance degli investimenti (tassi di rendimento interni, rendimento lordo del denaro investito o una misura del rendimento basata sul rischio).

Anche se questi studi spesso rivelano che le aziende più diversificate superano statisticamente in modo significativo le aziende meno diversificate, il loro design invita ad accuse di distorsione da variabile omessa. In altre parole, potrebbe non essere che la diversità spieghi la differenza di performance tra le aziende; piuttosto, può darsi che le migliori aziende tendano ad essere più diversificate oa porre maggiore enfasi sulla diversità. Questa sottile distinzione aiuta a spiegare l'incapacità di generalizzare questi risultati a campioni alternativi o di documentare una relazione precisa tra diversità e rendimenti degli investimenti. Tuttavia, la critica alla ricerca esistente su questa base sembra una falsa pista.

Forse la diversità non è un "proiettile d'argento" tale che un dato aumento della diversità etnica di un team di gestione accelererebbe prevedibilmente la crescita degli utili aziendali in tutte le circostanze. Gli studi che pretendono di dimostrare tale relazione sono giustamente criticati. Tuttavia, piuttosto che concludere che la diversità non esercita quindi alcun impatto dimostrabile sulla performance, non avrebbe più senso esplorare il motivo per cui molte delle migliori aziende pongono una maggiore enfasi sulla diversità? O come queste aziende creano le condizioni necessarie affinché la diversità produca i miglioramenti sperati nel processo decisionale, nel posizionamento strategico e nella gestione del rischio? La cultura aziendale sembra svolgere un ruolo fondamentale nel mediare l'impatto della diversità. Pertanto, la prossima generazione di ricerca non deve solo regredire i dati specifici dell'azienda o dell'investimento su metriche di diversità, ma anche identificare le variabili "soft" che spiegano le discrepanze che tormentano la ricerca precedente.

Fortunatamente, alcune di queste ricerche sono già in corso. Uno studio di Alex Edmans, professore di finanza presso la London Business School,4 ha mostrato che le 100 migliori aziende per cui lavorare in America hanno prodotto rendimenti per gli azionisti che hanno battuto i loro pari del 2.3–3.8% all'anno nel periodo 1984–2011 (89–184% cumulativo) . Sebbene l'elenco delle migliori aziende misuri la soddisfazione dei dipendenti in generale, piuttosto che la diversità e l'inclusione in particolare, molte delle cinque dimensioni che cattura (credibilità, correttezza, rispetto, orgoglio e cameratismo) sono legati alla diversità e all'inclusione. Inoltre, come ha osservato Edmans nella sua risposta del febbraio 2018 alla consultazione del Financial Reporting Council del Regno Unito sul Codice di Corporate Governance, “la diversità è altamente desiderabile di per sé e le aziende dovrebbero perseguirla anche in assenza di un obiettivo e di prove dimostrando che migliora strumentalmente le prestazioni. Sarebbe un mondo triste se l'unico motivo per cui le aziende hanno aumentato la diversità fosse ottenere prestazioni più elevate o raggiungere un obiettivo normativo.

Esaminiamo brevemente il caso legale della diversità. Alcuni professionisti hanno segnalato la resistenza ai loro tentativi deliberati di diversificare i portafogli di investimento, i mercati dei capitali e le suite dei dirigenti aziendali come contrari al loro dovere fiduciario. Questa resistenza si basa su una definizione ristretta di dovere fiduciario. A titolo di sfondo, il dovere fiduciario di lealtà, o agire sempre nel migliore interesse dei beneficiari, è soggetto a una serie di interpretazioni. A un'estremità dello spettro, le aziende e gli investitori presumono che la diversità riduca i massimi benefici e quindi citano il dovere fiduciario per giustificare la mancanza di investimenti in gestori patrimoniali di proprietà e guida diversi. Ad alcuni team di investimento è impedito di esaminare la diversità dei gestori nel loro portafoglio. Ad alcuni team di investimento per le dotazioni delle università statali è vietato dai loro dipartimenti legali di incorporare fattori non finanziari, come la diversità, nei processi di investimento o persino di identificare diversi gestori durante la due diligence dei gestori.

Dall'altra parte dello spettro, come descrive la Diverse Asset Manager Initiative, le aziende e gli investitori ritengono che "la mancanza di diversità mina la responsabilità fiduciaria di generare i rendimenti più elevati perché riflette l'incapacità di considerare pienamente la gamma di opzioni per generare il migliori rendimenti aggiustati per il rischio.”

Per quanto riguarda la diversità nei portafogli di investimento, il Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti ha recentemente annunciato piani per riconoscere meglio l'importante ruolo che l'integrazione ambientale, sociale e di governance (ESG) può svolgere nella valutazione e nella gestione degli investimenti del piano, pur mantenendo il dovere fiduciario. Per quanto riguarda la diversità nelle aziende, una nuova ricerca di Brummer e Strine mostra che i fiduciari aziendali sono vincolati dai loro doveri di lealtà ad adottare misure positive per garantire che le società rispettino importanti diritti civili e leggi e norme contro la discriminazione progettate per fornire un accesso equo alle opportunità economiche . Questi autori spiegano anche che i principi del diritto societario, come la regola del giudizio aziendale, non solo autorizzano ma incoraggiano le società americane ad agire per ridurre la disuguaglianza razziale e di genere e per aumentare l'inclusione, la tolleranza e la diversità, data la solida connessione tra buone pratiche DEI e reputazione aziendale e valore d'impresa sostenibile.

L'interpretazione del dovere fiduciario è influenzata dalla mentalità e dalla composizione del comitato di investimento e dal fatto che la diversità, l'equità e l'inclusione siano state incluse nelle convinzioni di investimento. Ci sono organizzazioni che sono state intenzionate a incorporare i framework DEI per influenzare la rappresentazione di molteplici prospettive nei loro consigli di amministrazione.

Il prossimo articolo di questa serie si concentra sulle otto strategie pratiche e basate sull'evidenza per incorporare la diversità, l'equità e l'inclusione nella governance e fornisce esempi di organizzazioni che stanno guidando la carica per adottarle. Rimanete sintonizzati!