Secondo pilastro del percorso verso un capitalismo inclusivo: fonte di talenti diversi

Questo è il quarto articolo di una serie sulla costruzione di portafogli di investimento istituzionali diversificati e inclusivi. La serie trae spunto da a guida per i proprietari di beni di cui io e Blair Smith e Troy Duffie del Milken Institute siamo stati coautori con il contributo del Milken Institute DEI nel Consiglio Esecutivo di Asset Management, Allocatori istituzionali per l'equità della diversità e l'inclusione e le sue organizzazioni cugine, tra cui Intentional Endowments Network, Diverse Asset Managers' Initiative, National Association of Investment Companies, Association of Asian American Investment Managers e IDiF.

Questo articolo si concentra sul secondo dei quattro pilastri sulla via del capitalismo inclusivo: l'approvvigionamento di talenti diversi.

Come McPherson, Smith-Lovin e Cook noto nel 2001, la somiglianza genera connessione. Questo principio di omofilia struttura legami di rete di ogni tipo, inclusi matrimonio, amicizia, lavoro, consulenza, supporto, trasferimento di informazioni, scambio, co-appartenenza e altri tipi di relazioni. Il risultato è che le reti personali delle persone sono omogenee in termini di molte caratteristiche sociodemografiche, comportamentali e intrapersonali. L'omofilia limita i mondi sociali delle persone in un modo che ha potenti implicazioni per le informazioni che ricevono, gli atteggiamenti che formano e le interazioni che sperimentano. L'omofilia in razza ed etnia crea le divisioni più forti nei nostri ambienti personali, con età, religione, istruzione, occupazione e genere che seguono in quest'ordine.

Esaminiamo l'omofilia e le strategie pratiche e basate sull'evidenza per superare i suoi effetti negativi su tre livelli: singoli professionisti degli investimenti, società di investimento e società di portafoglio.

Strategia 9: creare diversi team di investimento

La Kresge Foundation migliora il processo decisionale costruendo intenzionalmente un team più diversificato e inclusivo. Nel 2019, il Kresge Investment Office ha lanciato un impegno formale su tre fronti nei confronti dei DEI: persone, processo e pulpito. Nello specifico, Kresge mira ad espandere la propria pipeline di talenti per creare un team più diversificato e inclusivo, cercare intenzionalmente le migliori aziende di proprietà diversificata in tutte le classi di attività e sostenere intenzionalmente le iniziative DEI nel settore degli investimenti. All'inizio dell'iniziativa, il team di investimento di Kresge era composto per circa il 71% da uomini e per il 93% da bianchi. Oggi la squadra è composta per il 46% da uomini e per il 69% da bianchi.

EY riparazioni osserva che gli hedge fund e le società di private equity sono state dominate dagli uomini sin dalla loro formazione da parte di uomini bianchi con esperienza nell'investment banking o nella consulenza circa 35 anni fa. La propensione ad assumere colleghi ha portato a una forza lavoro omogenea. Secondo il Preqin Impact Report 2021, solo il 20.3% dei dipendenti e il 12.2% del personale senior in investimenti alternativi sono donne. Poiché non più del 31.5% del personale junior è di sesso femminile, la parità di genere è realizzabile solo procurandosi talenti al di fuori del settore.

Le società di private equity e di gestione patrimoniale hanno tradizionalmente attinto il loro talento dai principali programmi di investment banking e società di consulenza. Sebbene queste istituzioni siano sempre più focalizzate sul reclutamento e sulla conservazione di talenti diversi, ci vorrà del tempo prima che riflettano una maggiore diversità. Nel frattempo, l'ampliamento dell'imbuto, la considerazione di una gamma più ampia di background ed esperienze per i ruoli di investimento e l'attenuazione dei pregiudizi nel processo di screening aumenteranno la diversità.

Secondo un rapporto in Harvard Business Review, se solo una donna è in un pool di tre finaliste, statisticamente non c'è alcuna possibilità che venga assunta. Quando due minoranze o donne sono nel pool di candidati, una donna o una minoranza diventa il candidato favorito. Alcuni gestori patrimoniali modificano le offerte di lavoro per attrarre un insieme più diversificato di candidati o richiedono che i recruiter procurino diverse liste di candidati. Altri rimuovono i nomi dei candidati e persino le scuole candidate dai curriculum prima della selezione. Inoltre, altri conducono colloqui di primo turno alla cieca o chiedono a un gruppo eterogeneo di colleghi di selezionare i candidati.

Strategia 10: fonte di diverse società di investimento

Alcuni proprietari di risorse stabiliscono soglie minime di diversità per le ricerche dei gestori nei contratti di consulenza. Sebbene i progressi siano lenti, l'ampliamento delle canalizzazioni a livello di consulente sta già contribuendo a portafogli di investimento più diversificati. In particolare, Cambridge Associates si è impegnata nel 2020 a raddoppiare il numero di gestori di proprietà diversificata e la percentuale di asset under management (AUM) investiti in tali gestori entro il 2025, come ha osservato Carolina Gomez, direttore della strategia della società per la ricerca sui gestori diversificati, a una conferenza sugli investimenti privati ​​sponsorizzata da IADEI. I proprietari delle risorse, a loro volta, possono promuovere una crescente diversità nelle canalizzazioni dei consulenti fissando obiettivi di diversità.

Il confronto delle note con una gamma più ampia di colleghi e l'utilizzo di canali non tradizionali sono approcci fondamentali per l'approvvigionamento di società di proprietà diversificata e manager guidati da diversi. Il duro lavoro dei partecipanti del settore e dell'ecosistema DEI per sviluppare database di gestori diversificati open source e per ospitare eventi che collegano i proprietari di asset con diversi gestori patrimoniali, ha guidato gli sforzi per la diversità per decenni. Svolgere la diligenza e investire in gestori diversi può creare un effetto valanga: può catalizzare una maggiore diversità, poiché gestori patrimoniali diversi indirizzano altri gestori patrimoniali diversi ai proprietari di patrimoni.

Come condiviso in precedenza, ad alcuni team di investimento è impedito di esaminare i gestori nel loro portafoglio per la diversità e alcuni responsabili della gestione del rischio vietano ai team di investimento delle dotazioni delle università statali di incorporare fattori non finanziari, come la diversità, nei processi di investimento, o persino di identificare manager diversi durante la due diligence del manager. Dall'altro lato della medaglia, i proprietari di asset più progressisti sono riluttanti a fissare obiettivi di diversità perché non vogliono interrompere il lavoro sulla diversità una volta raggiunto l'obiettivo. In altre parole, non vogliono che il “pavimento” diventi il ​​“soffitto”.

Alcuni proprietari di asset impongono che ogni breve elenco di gestori includa un gestore diverso o spieghi perché non lo fa. Ad esempio, Fairview Health Services richiede l'identificazione di almeno un finalista di manager di proprietà diversa nelle ricerche di gestori di azioni pubbliche e reddito fisso, secondo il direttore degli investimenti Casey Plante. Allo stesso modo, la WK Kellogg Foundation fissa una percentuale minima di incontri con gestori diversi in tutte le classi di attività, con l'intenzione di ottenere un'esposizione diversificata dei gestori in tutte le classi di attività, secondo l'amministratore delegato Reginald Sanders.

Nel 2019, la Kresge Foundation si è impegnata a investire il 25% delle sue attività statunitensi in gestione in aziende di proprietà femminile e diversificata entro il 2025. Entro gennaio 2022, il 16% del portafoglio di Kresge da 4.2 miliardi di dollari era di proprietà diversificata. Secondo una ricerca della Knight Foundation, il 100% degli impegni di investimento assunti dalla Princeton University (gestita da PRINCO) nel 2021 sono stati assegnati a società di proprietà diversa.

Strategia 11: investire in diverse società di portafoglio

I risultati degli studi mostrano che l'omofilia influisce anche sulla selezione delle società in portafoglio. Le donne riempiono 13.7% solo di ruoli senior nel capitale di rischio 10-15% degli imprenditori basati sul capitale di rischio sono donne e, dal 1999 al 2013, meno del 5% di tutte le imprese che ricevevano capitale proprio avevano donne nei loro team esecutivi. Il progetto Diana ha rilevato che molte donne imprenditrici finanziabili avevano le competenze e l'esperienza necessarie per condurre iniziative ad alta crescita. Tuttavia, le donne sono state costantemente escluse dalle reti di finanziamento del capitale di crescita e sembravano prive dei contatti necessari per sfondare. Ricerca suggerisce che fornire alle donne imprenditrici una maggiore esposizione ai venture capitalist potrebbe non essere sufficiente per eliminare il divario di genere; invece, le opportunità di networking dovrebbero essere incoraggiate o addirittura formalizzate, in particolare nell'ambito delle gare e degli acceleratori di nuove imprese.

Creiamo una mente alveare per catene del valore degli investimenti diversificate, eque e inclusive

Uno scambio aperto di idee sulle migliori pratiche per gli investimenti inclusivi è fondamentale per aumentare la 1.4% dell'industria statunitense della gestione patrimoniale controllata da società di proprietà femminile e diversificata. Qualsiasi best practice e lezione appresa sull'approvvigionamento di talenti diversi che condividi può informare il lavoro degli allocatori istituzionali per la diversità, l'equità e l'inclusione e i suoi cugini per guidare DEI all'interno di team e portafogli di investimento istituzionali e in tutto il settore della gestione degli investimenti.

Il prossimo articolo di questa serie illustrerà in dettaglio quattro strategie pratiche e basate su prove per una sottoscrizione equa e fornirà esempi di pratiche leader nella loro attuazione.