Riformare la retribuzione dei dirigenti per allinearla al valore delle parti interessate

La retribuzione dei dirigenti significava una retribuzione generosa e pacchetti di vantaggi interessanti. Ora, dirigenti e direttori sono ritenuti responsabili di prendere decisioni e strategie più trasparenti. Molte organizzazioni si stanno preparando alla longevità riformando la retribuzione dei dirigenti per allinearla al valore degli stakeholder.

Con un mercato del lavoro serrato e problemi di recessione economica all'orizzonte, le organizzazioni stanno proteggendo i lavoratori e dando priorità alle parti interessate riformando la retribuzione dei dirigenti. Per promuovere la longevità e mantenere una solida reputazione, le aziende devono allineare bonus e incentivi alle missioni aziendali a lungo termine.

Iniziative che supportano diversità, equità e inclusione (DEI) o ambientali, sociali e di governo societario (ESG) sono presenti nelle sale del consiglio aziendale. Invece di concentrarsi sulla crescita a breve termine e sulle metriche di produttività, le aziende si stanno evolvendo per soddisfare le esigenze delle parti interessate: lavoratori, consumatori, comunità e investitori.

Le metriche ESG riguardano i seguenti criteri:

• Ambientale: l'energia e le risorse che le aziende consumano e i rifiuti che creano.
• Sociale: le relazioni che le aziende promuovono all'interno delle comunità, che includono, ma non sono limitate a, diversità, equità e inclusione (DEI).
• Governance: pratiche e procedure interne conformi a leggi, regolamenti e aspettative degli azionisti esterni.

La maggior parte delle aziende che si preoccupano delle prestazioni ESG lo hanno visto rendimenti azionari più elevati. Quindi, come possono i membri del consiglio riformare la retribuzione dei dirigenti per soddisfare il clima economico odierno e produrre risultati preziosi a lungo termine?

Determinare le esigenze degli stakeholder chiave

Poiché le risorse sono limitate, i direttori dovrebbero prima allineare gli obiettivi aziendali fondamentali con le esigenze degli stakeholder più vitali per il successo dell'azienda.

Gli stakeholder chiave sono fortemente coinvolti e maggiormente influenzati dal successo dell'azienda: dipendenti che ricoprono ruoli critici nella produzione, clienti che offrono il potenziale per la crescita dei ricavi, fornitori essenziali e altro ancora. I concorrenti sono anche importanti parti interessate, in quanto informano lo sviluppo e la strategia del business. Anche le comunità limitano o supportano le operazioni.

Dopo aver identificato le questioni prioritarie relative alle esigenze degli stakeholder, le aziende dovrebbero assicurarsi che le iniziative e le strategie:

• Sfruttare opportunità significative o affrontare rischi significativi
• Parla di crescita nei mercati essenziali
• Può essere affrontato dalle capacità attuali dell'organizzazione
• Offrire risultati positivi per le parti interessate chiave senza danno per gli altri

I consigli di amministrazione dovrebbero anche determinare se sono necessarie partnership e se i costi aziendali superano i vantaggi.

Determinare gli incentivi e le metriche chiave durante la riforma della retribuzione dei dirigenti

Gli stakeholder aziendali di oggi sono basati sui valori e le metriche degli stakeholder stanno prendendo forma attorno alle procedure ESG. I consumatori, i dipendenti e gli investitori basati sui valori sono espliciti quando le pratiche commerciali non sono in linea con i valori fondamentali e le missioni a livello aziendale. E le campagne di advocacy pubblica spesso portano a danni irreparabili al marchio aziendale.

Con la crescente pressione della società affinché le società enfatizzino le strategie ESG, gli investitori si concentrano maggiormente sulla responsabilità dei dirigenti attraverso la compensazione. Ad esempio, nel 2021, quasi $ 600 milioni pagati alle società S&P 500 è stato determinato dalle metriche ESG, secondo Glass Lewis.

Ma la riforma della retribuzione dei dirigenti è meno un'interruzione dello status quo e più un'opportunità per produrre risultati che contano di più a lungo termine. L'inclusione delle metriche ESG e degli stakeholder è un'indicazione esteriore dell'impegno dell'azienda.

Dopo aver identificato le principali parti interessate, i consigli di amministrazione dovrebbero restringere gli incentivi precedenti. Esistono molti altri modi per rendere le organizzazioni responsabili, come la rendicontazione pubblica, che la maggior parte delle aziende già esegue.

Ecco alcuni fattori che gli amministratori stanno prendendo in considerazione quando scelgono gli incentivi da includere nella retribuzione dei dirigenti:

• Conseguenze involontarie come la perdita di posti di lavoro a causa della riduzione dei rifiuti e la chiusura delle attività. Gli incentivi richiedono un'analisi costi-benefici completa.
• Prontezza del consiglio di amministrazione a rimanere trasparente per gli investitori se gli incentivi retributivi falliscono. Se i direttori sono nervosi all'idea di condividere eventuali incentivi falliti, dovrebbero riconsiderare tali incentivi.
• Se i dati richiesti possono riflettere elementi tangibili per misurare il successo, una buona reputazione è essenziale ma difficile da definire in parametri che giustifichino incentivi e compensi.

Allinea le metriche ESG e Stakeholder con Executive Pay

Una volta che i consigli di amministrazione e i dirigenti hanno determinato le esigenze degli stakeholder e gli incentivi affidabili, possono elaborare strategie su come tradurre tali priorità in compensi.

Gli obiettivi interni ed esterni in genere definiscono le strategie. Gli obiettivi interni, o input, misurano i progressi verso le pratiche di assunzione della DEI, ad esempio, o gli investimenti nell'energia pulita. Gli input monitorano anche le risorse consumate. Gli obiettivi esterni affrontano le preoccupazioni delle parti interessate come la produzione e l'impatto sulla comunità.

Alcuni modi per implementare questi piani di compensazione includono:

• Bonus: incorporare annualmente le metriche ESG e degli stakeholder invece di piani di incentivazione a lungo termine.
• Schede segnapunti: implementare incentivi basati su quattro o cinque misure quantificabili che determinano il payout, una pratica generalmente adottata all'inizio nelle aziende orientate ai criteri ESG e utile a fornire trasparenza.
• modificatori: misure quantificabili che aumentano o diminuiscono i premi. Ad esempio, il 10-20% del pagamento dell'incentivo diminuisce quando gli obiettivi non vengono raggiunti, allo stesso modo, il 10-20% dell'incentivo aumenta a causa dei progressi.
• Ostacoli: misure quantificabili da rispettare per l'attivazione dei piani di incentivazione. Questa opzione è interessante per le aziende che hanno investito nel dimostrare che il loro impegno per le metriche ESG è una priorità di base e che le prestazioni dovrebbero superare le aspettative degli stakeholder.

Tuttavia, una società decide di andare avanti con piani di compensazione riformati, i consigli di amministrazione dovrebbero considerare qualcosa di più dei semplici dati. I concorrenti possono anche attrarre i migliori talenti con pacchetti desiderabili.

Le esigenze aziendali di oggi sono una risposta a tempi senza precedenti; i dipendenti chiedono un drastico cambiamento delle prioritàe i datori di lavoro stanno ascoltando. Quando le metriche ESG sono importanti per i dirigenti tanto quanto per le parti interessate, la soddisfazione porta a risultati a lungo termine che contano per i ricavi e la reputazione dell'azienda.

Per garantire il progresso verso un'azienda di valore superiore, i consigli di amministrazione dovranno comunicare in modo ponderato strategie e incentivi agli stakeholder interni ed esterni. La riforma della retribuzione dei dirigenti per allinearla al valore degli stakeholder dimostra che la responsabilità è più importante della crescita a breve termine e delle metriche di produttività.