Sotto i 40? Ecco una minaccia sul posto di lavoro a cui dovresti pensare

Qual è una minaccia sul posto di lavoro a cui ogni dipendente sotto i 40 anni dovrebbe pensare? La stessa minaccia per ogni dipendente sopra i 40 anni.

Ageismo.

L'ageism deriva da pregiudizi, stereotipi e supposizioni. Si verifica ogni volta che l'età viene utilizzata per diminuire la competenza e la capacità di un altro.

Non solo le persone vivono più a lungo, ma vogliono lavorare più a lungo per accumulare risparmi pensionistici adeguati a sostenere la loro longevità. Il Rapporti EEOC che il 67% dei lavoratori di età compresa tra 40 e 65 anni prevede di continuare a lavorare dopo aver compiuto 66 anni.

Sfortunatamente, la longevità sul posto di lavoro non tiene il passo con l'invecchiamento demografico. Incolpare l'età per questo. Il sessanta percento dei dipendenti più anziani riferisce di aver subito o osservato discriminazioni basate sull'età e quasi il 95% afferma che è comune. Nel settore tecnologico, il 70% ha subito o assistito a discriminazioni basate sull'età.

Quando le persone pensano all'età, generalmente pensano al suo impatto sulle persone sopra i 50 anni. In realtà, il pregiudizio legato all'età può avere un impatto negativo su persone di tutte le età. Questo è uno dei motivi più urgenti per cui l'ageismo deve essere affrontato collettivamente. Altrimenti, le persone anziane continueranno a subire il peso della discriminazione e i giovani invecchieranno di nuovo.

Segni di ageismo sul posto di lavoro

Per i lavoratori più anziani, è fin troppo ovvio. Sono trascurati per il continuo avanzamento, esclusi dalle opportunità di formazione e sviluppo e licenziati a tassi molto più alti rispetto ai dipendenti più giovani. I lavoratori più anziani a volte sono vittime di bullismo e derisi, come dimostrato in questo eclatante querela contro Mattel.

Ma per i lavoratori più giovani, quelle che possono sembrare circostanze accettabili possono rivelarsi un trattamento ingiusto e iniquo. I lavoratori più giovani sono pagati meno per svolgere lo stesso lavoro dei dipendenti più anziani? I lavoratori più giovani dovrebbero essere disponibili per orari più lunghi o nei fine settimana senza retribuzione aggiuntiva? Ai lavoratori più giovani in lizza per una promozione viene detto che hanno bisogno di "x" anni di esperienza anche se hanno dimostrato le competenze richieste per il lavoro?

Ognuna di queste situazioni potrebbe essere considerata pregiudiziale legata all'età e discriminatoria.

L'impatto dell'ageismo

Principali risultati da recenti ricerche accademiche mostrano l'impatto negativo dell'ageism su individui e organizzazioni. Ad esempio, negli Stati Uniti un dollaro su sette (15.4%) speso per le otto condizioni sanitarie più costose tra le persone di età pari o superiore a 60 anni è legato all'età.

Per i dipendenti più giovani, la distorsione dell'età si traduce in morale basso, sfiducia e un aumento del rischio di fuga. Fortunatamente, i dipendenti stanno diventando più esigenti che mai nei confronti dei datori di lavoro.

Per le aziende, le cause legali legate all'età stanno diventando più comuni man mano che aumenta la consapevolezza dell'età. Inoltre, anche se il file Legge sulla discriminazione basata sull'età nell'occupazione protegge i lavoratori di età pari o superiore a 40 anni, molte città e stati hanno approvato una legislazione sul lavoro che protegge tutte le età dalla discriminazione legata all'età.

Crea un posto di lavoro che includa l'età

Istruzione, la formazione e il coinvolgimento proattivo con persone di diverse fasce d'età sono tre dei modi più significativi per passare da una cultura basata sull'età a una cultura inclusiva.

Ecco otto modi per iniziare.

1. Educare i dipendenti sull'età. La formazione esperta e la facilitazione sui molti miti, stereotipi e pregiudizi sull'età nei confronti dei lavoratori più giovani e più anziani aumentano l'accesso al talento. Crea inoltre solidarietà in tutte le fasce d'età, rafforzando così l'inclusione sul posto di lavoro e la cultura dell'appartenenza.
2. Monitorare la cultura del posto di lavoro attraverso sondaggi anonimi. Chiedere ai dipendenti come viene percepita l'età può indicare dove le cose stanno andando bene e dove potrebbero esserci problemi.
3. Garantire canali di feedback sicuri. Fornire un luogo sicuro per discutere le preoccupazioni legate all'età e collaborare con i leader per indagare e affrontare le preoccupazioni. Ad esempio, hai osservato opportunità di formazione offerte ai dipendenti più giovani ma non a quelli più anziani? I lavoratori più giovani vengono licenziati per incarichi di sviluppo impegnativi o ricevono una quota ingiusta di lavoro noioso?
4. Revisione delle politiche, dei processi e dei messaggi interni ed esterni. L'età è inclusa nella politica contro la discriminazione e le molestie dell'azienda? La tua strategia di reclutamento per la diversità include l'età come dimensione della diversità? Ci sono immagini di diverse età sul tuo sito web?
5. Evita di usare etichette generazionali. Consentire riferimenti a Boomer, GenX, Millennial e GenZ per descrivere simpatie, antipatie e comportamenti è stereotipato e interrompe l'inclusione e l'appartenenza. Fare riferimento a fasce di età specifiche o impostare per impostazione predefinita fasce di 10 anni.
6. Sponsorizzare un gruppo di risorse per i dipendenti Age Equity. Fornire un luogo sicuro per discutere le preoccupazioni legate all'età. Collaborare con i leader dell'organizzazione che possono indagare e affrontare queste preoccupazioni.
7. La collaborazione conta. Uno dei modi migliori per abbattere le barriere è trovare in modo proattivo modi per riunire le persone attraverso diverse dimensioni della diversità. L'integrazione di età diverse nel team può anche favorire l'innovazione poiché diverse prospettive, livelli di esperienza e capacità di ideare e costruire sulle idee degli altri possono avere risultati sorprendenti e utili.
8. La responsabilità è fondamentale. La responsabilità inizia quando i leader riconoscono come i pregiudizi legati all'età possono sconvolgere il posto di lavoro e agire per affrontarlo. Stabilisci obiettivi con risultati misurabili in tutte le aree della strategia del personale: dal reclutamento, assunzione e onboarding allo sviluppo, promozioni e fidelizzazione.

I leader aziendali non possono cambiare il modo in cui le persone pensano e si sentono. Ma possono stabilire aspettative e responsabilità chiare. Una cultura del lavoro ad alte prestazioni, diversificata e inclusiva è raggiungibile con formazione, istruzione, facilitazione e influenza incessanti. Questo non è solo un bene per i dipendenti, ma è anche un bene per gli affari.