Walgreens, Amazon, Wawa trovano successo con i lavoratori più spesso disoccupati

Quando Cornelia Quinn, co-fondatrice di Go-Be, che produce coprivassoi antimicrobici riutilizzabili per aeroplani, ha avuto bisogno di aiuto per imballare ed evadere gli ordini, non ha guardato oltre suo figlio di 19 anni, Jake, che soffre di autismo.

Come persona con autismo, trovare lavoro è difficile. Più della metà dei giovani adulti con autismo sono disoccupati. La disoccupazione per gli adulti neurodivergenti va dal 30% al 40%, tre volte il tasso delle persone con disabilità — fino all'85% delle persone nello spettro autistico sono disoccupati, secondo un recente rapporto Deloitte. Neurodiversità è un termine generico che copre un'ampia gamma di condizioni tra cui autismo, ADHD, disprassia e dislessia. Con un adulto su 45 nello spettro autistico da solo, questo è un grande potenziale del mercato del lavoro non sfruttato.

Questo è un dato significativo per i datori di lavoro in mezzo all'attuale crisi del lavoro. Circa la metà degli stati degli Stati Uniti ha ora tassi di disoccupazione inferiori ai livelli pre-pandemia - un minimo da 50 anni - mentre 13 stati hanno tassi di disoccupazione inferiori al 3%, secondo il Bureau of Labor Statistics. Ciò significa che i datori di lavoro stanno lottando per ricoprire posizioni aperte e sono più disposti a guardare più da vicino segmenti della popolazione precedentemente trascurati. 

"I datori di lavoro stanno provando molteplici metodi di assunzione e cercando risorse che potrebbero non avere prima", ha affermato John Dooney, consulente delle risorse umane presso la Society for Human Resource Management.

"Tutti stanno lottando per trovare talenti sul mercato", ha affermato Carlos Cubia, Global Chief Diversity Officer presso Walgreens Boots Alliance. “Quello che sappiamo, dai dati e dalle ricerche, è che questa è la fascia demografica di disoccupati più alta del Paese. E queste sono le persone con disabilità. Quindi è una risorsa non sfruttata a cui si spera che le aziende possano rivolgersi".

Un ostacolo che i datori di lavoro devono affrontare quando assumono individui neurodiversi sono le condizioni accomodanti. Poiché la neurodiversità comprende una così ampia varietà di condizioni, anche le sistemazioni necessarie variano ampiamente. Qualcuno con sensibilità ai rumori forti potrebbe aver bisogno di cuffie per attutire il suono. Altri con dislessia grave o altre condizioni possono trarre vantaggio dalla segnaletica che include immagini o è codificata a colori.

Sin dal suo inizio nel 2007, il programma Transition Work Group di Walgreens ha aiutato a collocare 1,000 persone nei centri di distribuzione dell'azienda. Il programma di formazione di 13 settimane include sia la formazione in aula che quella sul lavoro che insegna come ritirare e imballare gli ordini dal centro di distribuzione ai negozi.

“Questi individui, una volta che superano il programma di 13 settimane, vengono pagati alla stessa tariffa di una persona senza disabilità, hanno le stesse aspettative in termini di prestazioni lavorative e sono trattati proprio come un normale dipendente all'interno della forza lavoro. Non tagliamo gli angoli per dire dove sai, la tua produttività può essere inferiore, le tue aspettative o meno, non facciamo nulla di tutto ciò”, ha affermato Cubia.

L'azienda ha anche un programma simile per i suoi negozi al dettaglio. I dipendenti al dettaglio con disabilità addestrano i dipendenti con disabilità a fare scorta di scaffali, scaricare camion, salutare i clienti o lavorare come cassiere. Per mantenere attivo il programma, il dipartimento delle risorse umane di Walgreen e la dirigenza del centro di distribuzione collaborano con le organizzazioni della comunità locale e con le agenzie di servizi sociali statali e locali per aiutare a trovare e selezionare i candidati.

Il job coaching può essere una parte cruciale per garantire il successo. Wawa, che gestisce una catena di minimarket e distributori di benzina nel New Jersey, in Pennsylvania, nel Delaware e in altri tre stati, interrompe i compiti per i dipendenti neurodiversi. I dipendenti tipici hanno una serie di responsabilità dalla preparazione del cibo alla pulizia fino al servizio clienti. Un job coach, impiegato da un'organizzazione di coaching, non Wawa, aiuterà a determinare la giusta portata dei compiti per l'individuo, che può variare a seconda delle sue capacità e desideri.

Jay Culotta, tesoriere di Wawa e presidente della Fondazione Wawa, ha affermato che quando sua figlia Hannah, che ha la sindrome di Down, ha iniziato a lavorare per l'azienda due anni fa, ha lavorato con un coach del lavoro per assicurarsi che svolgesse compiti in modo efficiente ed efficace. "Nel tempo, quando Hannah è diventata più indipendente, quel lavoro di coach ha iniziato a svanire", ha detto Culotta.

Wawa lavora con Eden Autism Services nel New Jersey da oltre 40 anni. La partnership è iniziata quando un responsabile di negozio ha assunto Ari Shiner, che soffre di autismo, tramite Eden nel 1981. Wawa ora lavora con più di 200 diverse organizzazioni di coaching del lavoro. Shiner è ancora con l'azienda e Wawa ha circa 30 altri dipendenti neurodiversi che sono rimasti per almeno 20 anni.

Mentre alcuni individui neurodiversi potrebbero aver bisogno di più sistemazioni, molti no.

"Le sistemazioni normalmente necessarie non sono enormi", ha affermato Dan Roth, un reclutatore tecnico per Amazon che, come qualcuno con ADHD, è anche considerato neurodiverso. "Se qualcuno lavora al 50% della sua capacità, ma se fai due o tre alloggi leggeri, e questo li porta all'85 o al 95% ... ecco, guarda quanto ROI in più stai ottenendo", ha detto.

At Vai a essere, che impiega quattro individui neurodiversi, Quinn suddivide i compiti per soddisfare al meglio l'individuo. Mentre suo figlio, Jake, è particolarmente abile con i compiti relativi al computer, un altro membro si diverte davvero ad arrotolare e piegare le maniche. "È quasi terapeutico per lui", ha detto. "Abbiamo creato stazioni per loro e vogliamo davvero promuovere il loro successo e offrire loro opportunità sociali di collaborare tra loro per svolgere il loro ruolo o compito", ha detto Quinn.

Anche se potrebbero essere necessari alloggi e investimenti per assumere individui neurodiversi, i reclutatori e le aziende che hanno affrontato il processo affermano che c'è un guadagno, sia finanziario che di altro tipo.

"Questi individui sono molto affidabili, molto bravi dal punto di vista della produttività ... sono molto metodici e attenti al modo in cui svolgono il loro lavoro prestando attenzione ai dettagli", ha detto Cubia.

Il tasso di abbandono per le persone che seguono il programma TWG di Walgreen è inferiore del 25% rispetto alla norma nei centri di distribuzione di Walgreen. Anche la ritenzione è più alta, ha detto Cubia. “Hai sentito il vecchio adagio che costa meno mantenere un dipendente che acquisirne uno nuovo. Ti aiuta a risparmiare denaro da questo punto di vista", ha detto. 

Inoltre, l'IRS offre crediti d'imposta e incentivi alle aziende che assumono persone disabili, che potrebbero includere alcune persone neurodiverse. Alcuni degli incentivi vanno a compensare il costo dell'alloggio.

Per Wawa, il guadagno non è necessariamente legato alle metriche delle prestazioni o ai margini di profitto.

“Abbiamo alcuni soci in questo programma che sono efficienti e produttivi quanto i nostri soci tipici. . . E ne abbiamo alcuni che semplicemente non sono nelle carte e va bene. Il loro ambito lavorativo può essere molto, molto ristretto o possono lavorare interamente con il loro job coach", ha affermato Dave Simonetti, direttore senior per le operazioni dei negozi di Wawa, "ma ci sono altre cose che vengono messe in discussione".

Quelle altre qualità sono più difficili da misurare con i numeri, ma ugualmente importanti. “Gli associati che lavorano con loro sentono che la comunità abbraccia davvero questo programma. Questa è una grande vittoria con il servizio clienti, che è un'enorme opportunità nel nostro settore. Molte volte questo è un grande vantaggio solo per l'interazione con il cliente. È un diverso insieme di metriche", ha detto.

Wawa ha circa 47,000 dipendenti, 500 dei quali sono neurodiversi.

Mentre aziende come SAP, Microsoft, Ford, Deloitte, IBM e altre hanno spostato le loro pratiche HR aziendali per assumere più individui neurodiversi per la programmazione o altri lavori tecnici, gli sforzi per assumere individui neurodiversi per lavori di realizzazione, distribuzione o vendita al dettaglio sono più dispersi. Parte del pregiudizio è la percezione che gli individui neurodiversi o le persone con disabilità non possano tenere il passo in un'azienda che osserva le metriche delle prestazioni così da vicino.

Arwyn Swanger, reclutatore di Indeed.com e WilsonHCG che si concentra sulla collocazione di individui neurodiversi, ha affermato che le opportunità per individui neurodiversi possono variare a seconda dell'azienda, del negozio e del gestore del negozio. Ha citato l'immissione di diverse persone da Walmart e molte da Lowe's. Alcuni gestori di negozi hanno molta familiarità con il processo e qualsiasi sistemazione, altri sono diffidenti, ha affermato.

Il portavoce di Walmart, Jimmy Carter, ha affermato che la società non ha un programma specifico dedicato all'assunzione di individui neurodiversi. "Non ci occupiamo di condizioni specifiche, ma ci impegniamo a coinvolgere, assumere e far crescere talenti diversi da comunità sottorappresentate, inclusi individui neurodiversi", ha affermato.

Quinn di Go-Be spera che, con maggiore consapevolezza, individui più neurodiversi trovino lavoro. L'attuale alto tasso di disoccupazione “è un numero allarmante. Andando avanti, voglio in qualche modo coinvolgere la comunità", ha detto.

"Sono tutte grandi opportunità per aiutarli ad avere uno scopo e che sentono che quando si svegliano la mattina, hanno qualcosa da aspettarsi e sentono che fanno parte della società e che stanno contribuendo ," lei ha aggiunto.