Vuoi far sì che il DEI accada nella tua organizzazione? Le risorse umane non possono fare il lavoro da sole

Quando le aziende mettono in atto iniziative di diversità, equità e inclusione, spesso attribuiscono al dipartimento delle risorse umane la responsabilità esclusiva di trasformare tali iniziative in realtà.

Forse non è sorprendente. La DEI non si basa sull'assunzione di una forza lavoro diversificata e sulla ricerca di modi per iniettare equità e inclusione nella cultura e nelle politiche dell'azienda? Se i manager oi dipendenti incontrano un problema della DEI, non si rivolgono alle risorse umane in cerca di una soluzione? Sì, DEI sembra un lavoro per le risorse umane in tutto e per tutto.

O forse no, almeno non sempre in ogni situazione.

Considerare la DEI come una funzione strettamente delle risorse umane è un disservizio, sia per il dipartimento delle risorse umane che per il resto dell'organizzazione. DEI deve essere il lavoro di ogni dipartimento: una parte di una strategia aziendale complessiva, non solo un componente aggiuntivo o un piano di assunzione che scompare nel momento in cui il giusto mix di dipendenti diversi si unisce allo staff.

Certamente, le risorse umane svolgono un ruolo chiave nell'aiutare a trasformare una visione idealistica dei DEI in una realtà quotidiana, ma senza una forte partecipazione altrove nell'organizzazione ci saranno limiti a ciò che viene realizzato e limiti anche alla longevità di tali risultati.

E il successo sul fronte DEI è importante perché i clienti, i futuri dipendenti e altre parti cercano una prova della dedizione della tua azienda al lavoro. Invia un messaggio potente ai potenziali clienti quando vedono la tua azienda prendere sul serio la DEI. Stabilisce anche un tono positivo che può migliorare la commerciabilità della tua organizzazione, facendola vedere come un posto meraviglioso con cui lavorare, con cui collaborare, con cui fare affari.

È meno probabile che tutto ciò avvenga senza la partecipazione di tutti i dipartimenti nell'organigramma aziendale.

Prendiamo come esempio l'ufficio marketing, che ha il compito di promuovere l'immagine della tua azienda. Le fotografie o altre immagini utilizzate nelle campagne pubblicitarie, sul tuo sito Web e sui tuoi social media riflettono la diversità? La messaggistica è inclusiva o la lingua che usi inavvertitamente esclude qualcuno? I media che utilizzi per diffondere il tuo messaggio stanno limitando la tua portata a causa del loro pubblico limitato? Le risorse umane potrebbero non pensare a tali domande, ma il marketing dovrebbe. Non è un segreto che molti consumatori siano diventati più consapevoli culturalmente e preferiscano, quando possibile, fare affari con aziende che corrispondono ai loro valori. Il modo in cui la DEI viene resa evidente negli sforzi di marketing giocherà un ruolo nelle loro decisioni.

Diamo un'occhiata a un altro reparto, quello degli acquisti, dove la DEI può essere un fattore determinante nella scelta dei fornitori con cui la tua azienda decide di fare affari. Un modo per raggiungere questo obiettivo è fissare obiettivi orientati alla diversità per i dipendenti responsabili degli acquisti. Le organizzazioni solide non solo tracciano e aumentano la diversità dei fornitori, ma cercano anche di consentire a fornitori diversi di conquistare il proprio business. Ancora una volta, questo è qualcosa di cui il reparto acquisti, non le risorse umane, dovrebbe assumersi la responsabilità se si desidera raggiungere il successo.

Naturalmente, all'interno di ogni dipartimento, DEI è anche qualcosa di più della portata oltre le mura della tua azienda. Riguarda anche ciò che sta accadendo all'interno di quelle mura. Il personale del dipartimento è rappresentativo di una gamma di differenti background sociali ed etnici e di generi, orientamenti sessuali ed età differenti? I membri del team si sentono autorizzati a parlare quando hanno un'opinione o rimangono in silenzio, temendo di essere abbattuti o puniti se esprimono idee al di fuori di quelle normalmente ascoltate?

Le risorse umane non saranno presenti in ogni riunione, in ogni chiamata di vendita o in ogni sessione di brainstorming per garantire che le virtù della DEI abbiano spazio per fiorire

Infine, quando la DEI è considerata strettamente un problema delle risorse umane, è ancora più suscettibile alla mentalità del "riparare e passare" così tante persone portano sull'argomento. La DEI diventa una lista di controllo – fare questo, fare quello, fare quest'altra cosa, tutto fatto – piuttosto che un impegno a lungo termine, che è quello che deve essere.

Ma quando la DEI viene gestita correttamente e la responsabilità viene distribuita oltre un angolo dell'impresa, la tua organizzazione avrà l'opportunità di ottenere il successo e la soddisfazione che derivano dalla promozione della vera inclusione.