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I CFO sono preoccupati rischi di conformità. E in un momento in cui il talento, la retribuzione e il compenso sono al primo posto, la più alta corte degli Stati Uniti sta valutando le leggi sul lavoro.
“Francamente, ogni datore di lavoro dovrebbe rivedere il proprio salario e il rispetto degli orari su base abbastanza regolare perché le leggi sono complicate, come evidenziato da questa decisione della Corte Suprema; e le leggi sono soggette a diverse interpretazioni e modifiche", afferma Alex Granovsky, avvocato del lavoro e del lavoro presso Granovsky & Sundaresh PLLC.
La Corte Suprema ha stabilito il 22 febbraio che Michael Hewitt, uno "spingitore di utensili" presso Helix Energy Solutions, una compagnia petrolifera e del gas con sede a Houston, che guadagnava più di $ 200,000 all'anno, era ancora qualificato per la retribuzione degli straordinari secondo i Fair Labor Standards Legge (FLSA).
I corte si schierò con Hewitt con un voto di 6-3. Dal 2014 al 2017, Hewitt ha lavorato per Helix su una piattaforma petrolifera offshore, circa 84 ore a settimana. Ha supervisionato da 12 a 14 lavoratori ed è stato pagato da $ 963 a $ 1,341 al giorno. Ma Hewitt non ha ricevuto alcuna paga per gli straordinari.
Gli oltre $ 200,000 erano il compenso totale di Hewitt. Non è stato pagato uno stipendio, ma è stato pagato una tariffa giornaliera, spiega Granovsky. Più giorni lavorava, più soldi guadagnava e viceversa. "In molti modi, se ci pensi, è quasi identico a essere pagato una tariffa oraria", dice Granovsky.
La questione che è stata "risolta" per la Corte Suprema era "se questo dipendente, essendo pagato ben oltre $ 200,000 all'anno e pagato una tariffa giornaliera, soddisfacesse o meno l'esenzione esecutiva della FLSA per gli straordinari", spiega.
I dipendenti esente dalla FLSA la regola degli straordinari in genere deve essere pagata con uno stipendio superiore a un certo livello e lavorare come "dirigente in buona fede" (retribuzione soddisfacente e requisiti di dovere), ruolo amministrativo o professionale. Nel caso di Hewitt, il giudice Elena Kagan ha scritto a suo avviso che Helix lo ha pagato a giornata e non settimanalmente. Ciò non soddisfaceva i criteri basati sullo stipendio della FLSA per un'esenzione dei dirigenti. Kagan ha scritto che l'esenzione in questione “si applica esclusivamente ai dipendenti pagati a settimana (o più); non è soddisfatta quando un datore di lavoro paga un dipendente a giornata, come Helix ha pagato Hewitt.
Quindi, quali sono alcune delle implicazioni per le aziende in merito alla decisione del tribunale? "Qualsiasi cosa diversa da uno stipendio effettivo, in cui sei pagato lo stesso, indipendentemente dalla qualità o dalla quantità del tuo lavoro, non sarà sufficiente ai fini dell'esenzione di un dipendente", spiega Granovsky. Il punto cruciale dell'argomentazione del datore di lavoro di Hewitt era la quantità di denaro che guadagnava, ma questo è "irrilevante", dice. "È il modo in cui vieni pagato", dice Granovsky.
A nuovo documento dal National Bureau of Economic Research sostiene che ci sono prove di "un aumento di quasi cinque volte" negli elenchi di posizioni salariate con titoli manageriali da parte delle aziende apparentemente nel tentativo di evitare di pagare gli straordinari. Ciò include "l'elenco di posizioni manageriali come 'direttori di prima impressione', i cui lavori sono altrimenti equivalenti a impiegati non dirigenziali (in questo caso, un assistente alla reception)", secondo il rapporto.
Per quanto riguarda il diritto del lavoro, cosa dovrebbero tenere sotto controllo i CFO per il 2023? “Gli accordi di fine rapporto che sono discesi dal Consiglio National Labor Relations (NLRB); questo è importante”, dice Granovsky. Il 21 febbraio, l'NLRB ha stabilito che i datori di lavoro non possono offrire accordi di licenziamento che richiedano ai dipendenti di rinunciare ampiamente ai diritti del diritto del lavoro.
"Ma il salario e l'orario sono una questione molto spinosa perché ci sono molte aree grigie", dice. "Quando si tratta del Fair Labor Standards Act, il mancato mantenimento di registri accurati dei pagamenti dei salari e delle ore lavorate e cose del genere possono davvero danneggiare un datore di lavoro".
La conformità è certamente un grosso problema.
Ci vediamo domani.
Sheryl Estrada
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Questa storia era originariamente presente su Fortune.com
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Fonte: https://finance.yahoo.com/news/entitled-overtime-supreme-court-decision-115010312.html