Perché il talento supera tutti nell'anno a venire dei produttori

Dalla pandemia alle Grandi Dimissioni e al lavoro da remoto, all'incertezza economica e geopolitica, i problemi che hanno afflitto le organizzazioni negli ultimi tempi non stanno andando da nessuna parte nel 2023. Eppure, mentre ci avviciniamo al nuovo anno, nessuno dovrebbe essere la massima priorità dei produttori. Invece, devono concentrarsi sull'affrontare una sfida di talento diversa da qualsiasi cosa abbiamo visto in passato.

I numeri sono duri. I dati di un bollettino dell'AARP di settembre suggeriscono che più di 10,000 lavoratori raggiungono l'età pensionabile ogni giorno e, poiché una nuova ondata di dipendenti più giovani li sostituisce, sta creando un enorme cambiamento nelle dinamiche della forza lavoro. Secondo MicrosoftMSFT
2022 Work Trend Index, il 63% dei lavoratori in prima linea è entusiasta delle opportunità di lavoro create dalla tecnologia, mentre il 53% dei dipendenti ha maggiori probabilità di dare priorità alla salute e al benessere rispetto al lavoro rispetto a prima della pandemia.

Allo stesso tempo, un sondaggio di ManpowerGroup ha rilevato che il 69% dei datori di lavoro a livello globale afferma di avere difficoltà a trovare personale con la giusta combinazione di soft e hard skills per ricoprire ruoli critici nelle proprie attività, mentre un recente sondaggio condotto da The Manufacturing Institute ha rilevato il divario di competenze potrebbe portare a 2.1 milioni di posti di lavoro vacanti nel settore manifatturiero negli Stati Uniti entro il 2030, con un potenziale costo per l'industria fino a 1 trilione di dollari.

Un punto di svolta

Significa che le aziende manifatturiere si trovano a un punto di svolta e ciò che faranno dopo potrebbe creare o distruggere il loro futuro. La forza lavoro di domani avrà un aspetto, imparerà e lavorerà in modo diverso, costringendo le organizzazioni a reinventare le proprie strategie di talento per soddisfare le aspettative in continua evoluzione dei dipendenti su tutto, dal lavoro ibrido, a una retribuzione migliore e una maggiore flessibilità.

Come spiega Steve Fuller, EY Americas People Advisory Services Advanced Manufacturing and Mobility Market Leader, “L'equilibrio del potere si è spostato dai datori di lavoro ai dipendenti. I dipendenti lo riconoscono e cercano non solo aumenti della retribuzione e dell'equilibrio tra lavoro e vita privata, ma anche l'accesso a esperienze lavorative significative". A meno che i produttori non riconoscano e rispondano a questo cambiamento, i lavoratori andranno altrove e le aziende rimarranno senza il talento necessario per avere successo.

Una risposta differenziata

Per quanto riguarda l'aspetto di questa risposta, la chiave è riorganizzare le strategie dei talenti per mettere al centro le persone (non il prodotto o il profitto). Ciò significa concentrarsi su ciò che i lavoratori vogliono e di cui hanno bisogno, quindi utilizzare tale conoscenza per creare un ambiente in cui le persone non si limitano a svolgere un lavoro, ma rimangono per costruire una carriera diversificata e gratificante a lungo termine.

Questa risposta differenziata si riferisce anche all'intero percorso del dipendente, dall'attrazione iniziale e l'onboarding, attraverso l'apprendimento e lo sviluppo e, in definitiva, al modo in cui le aziende guidano una produttività significativa per il personale a tutti i livelli.

Ad esempio, utilizzando una rinnovata proposta di valore per i dipendenti radicata nella tecnologia, nell'innovazione e nell'auto-miglioramento, i produttori possono espandere il pool di talenti da cui reclutano, compresi quelli provenienti da contesti e comunità non tradizionali. Ciò consentirà loro di attrarre lavoratori altamente qualificati che in precedenza potrebbero non aver considerato una carriera nel settore manifatturiero. Fondamentalmente, quei lavoratori dovrebbero essere assunti attraverso un programma basato sulla cultura che li incorpori nella strategia e nel DNA complessivi dell'azienda, piuttosto che una serie di induzioni funzionali volte esclusivamente a fornire loro le competenze necessarie per svolgere il lavoro.

Allo stesso modo, le aziende manifatturiere dovrebbero confermare di comprendere appieno il valore apportato dalle scelte di carriera dei loro lavoratori, quindi agire per sostenerli mentre procedono lungo i percorsi prescelti. Che si tratti di formazione personalizzata, tutoraggio o esperienze di apprendimento coinvolgenti, i dipendenti devono avere continue opportunità di sviluppare una gamma di competenze e capacità che apprezzano loro stessi e che anche il mercato apprezza.

Infine, i produttori devono coinvolgere i dipendenti con esperienze significative che aumentino anche la produttività. Ad esempio, mentre gli strumenti di analisi dei dati basati sull'intelligenza artificiale possono evidenziare eventuali lacune o debolezze nelle prestazioni, queste informazioni dovrebbero essere utilizzate per migliorare l'esperienza complessiva dei dipendenti piuttosto che richiamare coloro che si ritiene non siano all'altezza. Offrire più carota, meno bastone in altre parole, con intuizioni che fungono da base per aiutare il personale e, a sua volta, l'azienda, può portare a una maggiore produttività.

Il futuro scatenato

Naturalmente, questo non è un invito ai produttori a chiudere un occhio sulla miriade di sfide economiche e geopolitiche che stanno affrontando in questo momento. Ma, allo stesso tempo, non possono permettersi di permettere all'incertezza esterna di distogliere la loro attenzione dal cambiamento di potere che sta avvenendo all'interno della loro forza lavoro.

Con l'arrivo di una nuova generazione di lavoratori esperti di tecnologia e altamente attivi, le aziende di maggior successo saranno quelle che metteranno i dipendenti al centro delle loro strategie di talento e offriranno loro esperienze significative, differenziate e di valore reciproco in ogni fase del percorso del dipendente.

Come afferma Steve Fuller, "La forza lavoro è ora davvero una forza da non sottovalutare". Se l'industria deve diventare un luogo in cui le persone vogliono venire, imparare e rimanere nel futuro, il 2023 deve essere l'anno in cui i produttori agiranno per liberarlo.

Le opinioni riflesse in questo articolo sono le opinioni dell'autore e non riflettono necessariamente le opinioni di Ernst & Young LLP o di altri membri dell'organizzazione globale EY.