Corteggiare Midlifers torna al lavoro? È ora di adattarsi al terzo quarto

Le aziende si affrettano ad assumere, i lavoratori più anziani continuano ad andare in pensione. Negli Stati Uniti, il presidente della Fed Jerome Powell si lamenta del 3.5 milione di persone mancano dalla forza lavoro rispetto alle tendenze pre-pandemia, molti dei quali hanno più di 50 anni. Nel Regno Unito, una Camera dei Lord rapporto intitolato'Dove sono finiti tutti i lavoratori?' lamenta le 630,000 nuove persone inattive nel paese, la maggior parte a causa del pensionamento anticipato. Perché se ne sono andati è molto dibattuto e piuttosto diversi. Quindi cosa ci vorrà per invogliarli a tornare al lavoro? In primo luogo, una migliore comprensione delle persone nel loro terzo trimestre - i 3 anni sempre più attivi dopo i 25. In secondo luogo, un cambiamento nelle culture e nelle pratiche aziendali. Quello che è stato il cambio di genere negli ultimi due decenni, il cambio di età sarà nei prossimi due. La tua azienda è pronta?

Il primo ministro britannico Rishi Sunak vuole convincere la popolazione britannica di oltre 50 anni a resistere al pensionamento anticipato e sostenere l'economia post-pandemica tornando al lavoro. Sta progettando di offrire loro a MOT di mezza età (British for an annual car check up), un programma lanciato per la prima volta dalla compagnia di assicurazioni AVIVA. Invita le persone a pensare e pianificare la seconda metà dell'allungamento della vita. (Divulgazione completa, gestisco un file simile programma io stesso, sono appena tornato dalla versione annuale di Harvard dello stesso, il Iniziativa di leadership avanzata, e sto ricercando altro Transizione di mezza età programmi in tutto il mondo).

Individui: pianificare e definire il ritmo del nuovo 3^rd Trimestre

Convincere le persone a riflettere più profondamente sulla loro ricchezza, valore e lavoro di una vita le stimolerà a tornare a un lavoro retribuito? Nel Regno Unito, Il 60% di quelli che se ne sono andati i loro lavori dal 2020 considerano il ritorno. La maggior parte sono professionisti di età superiore ai 50 anni che hanno preso il pensionamento anticipato. Sono una parte cruciale e di grande esperienza della forza lavoro nazionale. Convincere le persone a ripensare il lavoro e l'impegno in un'era di longevità (così come costi in un'epoca di inflazione) è sia urgente che essenziale.

Abbiamo pochi modelli di ruolo su come invecchiare e impegnarci durante la nostra vita più lunga, salute e tempi di lavoro. La maggior parte di noi è eccessivamente, e spesso inconsciamente, influenzata da ciò che ha fatto la generazione dei nostri genitori, anche se questo può avere poca rilevanza per il nostro futuro. Come ricablare le aspettative e invitare le persone a integrare la nuova realtà di vite molto più lunghe? La pensione, per molti, perde il suo splendore dopo una manciata di anni. Così la pertinenza e la fiducia.

Dall'aver ricercato, insegnato e allenato centinaia di midlife, le motivazioni e le aspettative degli adulti maturi nel loro 3^rd I quarti (età 50-75) sono sostanzialmente diversi da quelli nel loro 2^nd Quarti (età 25-49). Il guru del management Peter Drucker ha predetto questa divisione differenziante tra il over e under 50 oltre due decenni fa. Man mano che la percentuale di persone nel primo gruppo cresce nelle società che invecchiano, aumenta la pressione per iniziare a capire quali sono queste differenze, come incidono sul posto di lavoro e come adattarsi per gestire il cambiamento e l'equilibrio generazionale tra questi due gruppi. E dove si adattano al nostro allungamento, Vite a 4 quarti.

• Nel quarto trimestre, la maggior parte delle persone si concentra sulla costruzione di guadagni, ego e famiglie. Tendono a concentrarsi su lavoro, denaro e avanzamento. Per mettersi alla prova nelle impronte sociali, culturali e parentali che hanno ingerito e sopravvivere, avere successo, forse anche prosperare nel mondo.
• Nel quarto trimestre, alcune di queste pressioni si alleggeriscono man mano che i nidi familiari iniziano a svuotarsi, i mutui vengono pagati, il lavoro diventa meno centrale per l'identità ei datori di lavoro meno fedeli ai loro dipendenti anziani. La personalizzazione e la privatizzazione di pensioni nel Regno Unito, e più sano valutazioni di borsa negli Stati Uniti, ha portato le persone ad andare in pensione durante la pandemia. Il lavoro dovrà offrire diversi incentivi, ad esempio flessibilità, scopo e comunità.

Aziende: gestire la differenza tra Q2 e Q3

Per la maggior parte delle aziende, l'invecchiamento e la longevità non sono ancora sul radar e le carriere sono gestite con un focus quasi interamente limitato al secondo trimestre. Il successo individuale è spesso definito come l'estensione delle carriere e dei modelli di lavoro del secondo trimestre il più tardi possibile, ignorando accuratamente la crescente realtà e il significato del terzo trimestre.

L'altra variabile essenziale dell'equazione del ritorno al lavoro che i governi sperano è far sì che le aziende si adattino alle conseguenze della longevità. Ciò richiede solide strategie di longevità che integrino la differenza tra le persone nel secondo e terzo trimestre, come clienti e come dipendenti. Entrambi i gruppi cercheranno cambiamenti di tono e approccio, uno che inizi a integrare tre cose: inclusività dell'età, design universale e comprensione delle mutevoli priorità del terzo trimestre.

Clienti 50+ non voglio essere commercializzato come una categoria separata. Sono stanchi delle visioni pubblicitarie di pensionati dai capelli grigi su crociere al tramonto create da trentenni. Vogliono invece che un design universale, adatto a tutte le età e abilità, sia integrato in tutti i prodotti, servizi e nel marketing che li accompagna. Guarda come le aziende iniziano a rinominare e riposizionare il loro marketing e lo sviluppo del prodotto. Prima di questa fase, molte aziende inizieranno concentrandosi in modo più esplicito sul segmento che invecchia:

• Ad esempio, vedi La carrozzeria campagna contro gli slogan "anti-invecchiamento" come segno di dove soffia il vento. Stanno rinominando il loro siero "Gocce di giovinezza" più venduto e chiamandolo invece "Edelweiss", collegandolo a una pianta robusta e resistente che cresce nelle Alpi. Questo è presentato come parte dell'azienda per “allontanarsi dal marchio dannoso che promuove 'anti-invecchiamento'.
• Caddis Eye Appliances è in missione attivista "travestito da occhiali da lettura". Il fondatore, Tim Parr, è impegnato in una campagna anti-invecchiamento. Il sito web dell'azienda lo annuncia chiaramente: “siamo qui per richiamare l'intera fonte dell'illusione giovanile, le industrie che traggono profitto dalla paura di invecchiare e dal concetto di 'invecchiare con grazia'. Invecchiare. Farsene una ragione. Guarda le cose.

Dipendenti 50+ cercheranno aggiustamenti simili nel modo in cui le aziende gestiscono il proprio personale. Un rifiuto consapevole dei sistemi e delle politiche antietà, il continuo investimento e sviluppo nelle carriere per le persone di età superiore ai 50 anni e la flessibilità in termini di quando e dove le persone lavorano. Le aziende che hanno bilanciato con successo il genere e hanno soddisfatto le esigenze di donne e genitori hanno un vantaggio competitivo nell'adattarsi all'ondata di longevità, poiché molti dei problemi sono simili e richiedono aggiustamenti comparabili.

La pressione ad adattarsi aumenta in linea con la quota sempre crescente di lavoratori anziani nella forza lavoro. Un sorprendente 42% dell'attuale forza lavoro nel Regno Unito ha più di 50 anni, con previsioni che saliranno al 47% entro il 2030. È circa un terzo negli Stati Uniti. Alcuni esempi di come le aziende si stanno adattando:

• UNILEVER introdotto Tu lavori, un regime di occupazione interna che offre sicurezza occupazionale e pensionistica, riducendo al contempo il lavoro in blocchi delle dimensioni di un progetto. Proposto inclusivamente a lavoratori di qualsiasi età, è particolarmente attraente per i giovani, gli anziani ei genitori. Dopo una prova iniziale di successo nel Regno Unito, viene implementato a livello internazionale.
• CVS Caremark, una catena nazionale di farmacie negli Stati Uniti, ha lanciato il suo Il talento non ha età programma "per esplorare nuove strategie per attrarre e trattenere il gruppo in rapida crescita di lavoratori maturi capaci". Lena Barkley, all'età di 70 anni, gestisce parte di questi sforzi. "Un principio della nostra strategia di attrazione, assunzione e fidelizzazione" lei dice, "si concentra sull'abbondante esperienza e abilità che spesso i lavoratori maturi offrono".
• Fuller, Smith & Turner, un'azienda di pub e hotel premium nel Regno Unito, ha avviato una campagna di reclutamento mirata prima di a a corto di talento stagione delle vacanze. Riconoscendo che solo il 10% dei propri dipendenti aveva più di 50 anni, ben al di sotto della loro quota della forza lavoro nazionale, l'azienda si è rivolta in modo specifico alle persone anziane, con un'offerta di turni e orari flessibili.

Il Regno Unito Servizio nazionale di carriera, piace AARP negli Stati Uniti, stanno incoraggiando i datori di lavoro ad abbracciare il cambiamento e vedere i vantaggi - sia per gli individui che per le organizzazioni - di consentire l'occupazione nel terzo trimestre.

In qualità di esperta di genere, questo mi ricorda molto le discussioni di fine secolo sull'aumento dell'occupazione e della progressione delle donne e sulla risposta ai loro bisogni e cicli di vita. Le donne hanno insegnato molto alle aziende su questioni che saranno molto rilevanti per adattarsi ai talenti e ai clienti nel terzo trimestre: dal mentoring reciproco e dalla flessibilità agli stili di comunicazione e ai diversi cicli di carriera e di vita.

Man mano che le aziende iniziano a cercare di costruire un equilibrio generazionale, potrebbero voler guardare indietro a come (e se) hanno bilanciato il genere. Sappiamo come farlo. Dobbiamo solo farlo di nuovo, (b) più vecchio.